桃園簡易庭民事-TYEV,102,桃勞簡,47,20140523,1

臺灣桃園地方法院民事簡易判決 102年度桃勞簡字第47號
原 告 謝淑媚
訴訟代理人 巫宗翰律師
被 告 聯致科技股份有限公司
法定代理人 李長明
訴訟代理人 廖克明律師
複 代理人 簡楊晟
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國103 年4 月30日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

原告之訴駁回。

訴訟費用由原告負擔。

事實及理由

一、原告主張: 原告自民國88年3 月11日起受僱於被告公司，擔任PCB 壓合代工部門（下稱壓合部門）員工，約定每月工資為新臺幣( 下同)33,270 元( 下稱系爭勞動契約) 。

原告因工作長期久站，而患有左側梅尼爾氏症，會有暈眩及無法穩定站立之症狀，無法勝任壓合部門需長期站立之體力負擔，故於92年轉調至鑽孔代工事業部( 下稱鑽孔部門) 擔任助理。

嗣被告自96年起將鑽孔部門之人員、設備及廠區皆出租予訴外人欣興電子股份有限公司（下稱欣興公司）。

然因欣興公司承租之鑽孔部門於102 年8 月間陸續放無薪假，被告公司與欣興公司決定終止前開租賃契約，詎被告公司未事先與鑽孔部門員工協調，即將鑽孔部門歸建於被告公司之壓合部門，並欲將原告等人調動至壓合部門之鑽孔課部門任職，然鑽孔部門已無留存鑽孔機具可供鑽孔事業之用，實際上原告需從事壓合代工，惟因壓合部門需長期久站之工作特性，顯非已罹患梅尼爾氏症之原告所能勝任，此工作調度性質顯違反原告之體能及生理條件所能負擔之最大限度，已違反內政部所頒之「雇主調動勞工工作之五項原則」，是原告依勞動基準法第14條第1項第6款之規定，於102 年9 月26日終止系爭勞動契約，並依勞動基準法第16條、第14條、第17條，勞工退休金條例第12條及就業服務法第11條第3項請求被告給付預告工資33,270元，資遣費327,718 元【計算式:(舊制:33,270 元×6.333333=21,710 元) ＋( 新制:33,270 元×8.236111÷2=137,008 元)=347,718 元】及非自願離職證明書等語，並聲明：( 一) 被告應給付原告380,988 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。

(二) 被告應核發非自願離職證書予原告。

二、被告則以: 被告減縮鑽孔部門業務，大增壓合部門業務，係因企業經營之必要。

又原告任職之初即簽立聘僱契約書，約定被告公司得基於經營之需要指派原告工作並在關係企業間調動。

復以壓合工作為被告目前主要業務之一，是被告基於營運需求將原告調職至缺人之壓合部門，應為原告等人得以預見。

再者，原告自88年3 月11日任職於被告後，長達4 年均從事壓合工作，無論壓合或鑽孔工作，其工作型態均須站立作業，每2 小時可休息10分鐘，難認原告有何體力或技術上無法勝任之情形，況被告未曾聽聞原告表示其患有無法長期站立之疾病。

且調職至壓合部門後，原告之薪資、工作地點及其他勞動條件均未變更，甚可因技術純熟、加班、擔任管理職而酌增收入，是被告公司之調職並無違法之處等語置辯，並聲明：( 一) 原告之訴駁回；

( 二) 如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、兩造不爭執之事項:

㈠ 原告自88年3 月11日起任職於被告公司壓合部門，於92年間轉調至鑽孔代工部門。

㈡ 被告於96年起將鑽孔部門之場地、鑽孔機台及人員一併出租轉包予欣興公司，於102 年8 月5 日終止與欣興公司之租賃契約。

㈢ 被告於102 年8 月5 日要求原告調動至PCB 壓合代工事業部門。

㈣ 原告於102 年9 月25日以存證信函方式終止勞動契約，被告於102 年9 月26日收受，兩造之勞動契約於102 年9 月26日終止。

四、本件兩造之爭點厥為：㈠原告拒絕被告公司之調職，並依勞基法第14條第1項第6款向被告終止勞動契約是否有理由? ㈡原告得否請求被告核發非自願離職證明書，以及得請求被告給付之資遣費、預告工資為何？茲分述如下：

㈠ 原告拒絕被告公司之調職，並依勞基法第14條第1項第6款向被告終止勞動契約是否有理由? 1. 所謂勞動契約，依勞動基準法第2條第6款規定，係謂約定勞僱關係之契約。

又依勞動基準法施行細則第7條第1款、第3款之規定，應從事之工作有關事項及工資之議定、調整，應於勞動契約中約定，準此，其變更亦應由勞僱雙方商議決定。

惟勞動契約係繼續性契約，雇主基於企業經營之需要，調整勞工之職務，在所難免，如要求雇主行使調職命令權，均必須得到每個勞工之同意，將妨礙企業之存續發展、雇主之人力運用，進而影響全體勞工之職業利益是雇主基於企業經營上之需要調動勞工工作，如新工作為勞工技術體能所能勝任，其薪資及其他勞動條件又未作不利之變更，自應認並未違反勞動契約之本旨，故為維護事業單位營運及管理並本勞資合作之精神，應認雇主原則上具有行使勞工調職命令之權限。

又勞動契約乃民法僱傭契約之社會化，依勞動契約行使權利、履行義務，仍有民法第148條規定之適用，亦即應依誠實及信用方法，並不得違反公共利益或以損害他人為主要目的。

為保障勞工權益，避免雇主利用調職手段來懲戒或報復勞工，亦有必要就雇主調職命令權加以限制，因此，內政部以74年9 月5 日（74）台內勞字第328433號函釋：「如雇主確有調職勞工工作必要，應依下列原則辦理：(1) 基於企業經營上所必需；

(2) 不得違反勞動契約；

(3) 對勞工薪資及其他勞動條件未作不利變更；

(4) 調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；

(5) 調動地點過遠，雇主應予必要之協助」（此即所謂調動五原則），即雇主調動勞工之工作，應斟酌兼顧勞工之利益。

故判斷雇主之調職命令是否合法，應就該調職命令在業務上有無必要性或合理性、並注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的、及勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益程度，是否就社會一般通念檢視，該調職命令將使勞工承受難忍及不合理之不利益，而為綜合之考量。

2. 經查，原告至被告公司任職之初即曾簽立聘僱契約書，其中第1 章第1條第8項載明：「乙方( 即原告) 於甲方( 即被告) 服務期間，如因任務需要工作職務或工作地點( 含國內、外) 變更，乙方應全力配合，不得拒絕」，此有原告之聘僱契約書乙紙附卷可稽（本院卷第36頁），且為兩造所不爭執，是認被告公司依系爭勞動契約本有調動原告職務之權利。

次查，被告公司之鑽孔部門含原告在內，本有5 位員工，於102 年8 月間被告與欣興公司協議終止鑽孔部門之租約，為此裁撤鑽孔部門，並將鑽孔部門歸建於壓合部門等情，為兩造所不爭執，堪信屬實。

而被告辯稱102 年8 月9 日確認將結束鑽孔部門後，曾先安排將鑽孔部門員工調至有人力需求之壓合部門，惟其中訴外人林清熙、許正忠即原鑽孔部門之成員向被告公司表示不願至壓合部門任職，故被告公司依渠等意願將其2 人轉調至基板材料部門等情，業據證人林清熙到庭證稱: 鑽孔部門要結束時，要調往壓合部門前被告公司有與我們開會討論，沒說要去何部門，但有說要尊重我們的意願，而被告結束鑽孔部門後，先將我們調到壓合部門，我與訴外人許正忠請求調到基板部門等語明確，並有被告提出之102 年7 月1 日起至同年9 月25日止報到人員清冊在卷為憑( 見本院卷第35頁) 足認被告公司於102 年7 月至9 月間之職缺，確實以壓合部門人力需求最為殷切，其對原鑽孔部門員工所為之調動確有其經營上之必要性及合理性，且被告公司調動原鑽孔部之員工時，仍有顧及員工之意願而非全無彈性、強制分配其任職部門。

3. 另查於88年3 月11日至92年3 月間，原告係於被告公司之壓合部門任職，而於前開期間，原告曾於91年10月4 日、91年10月21日、91年10月31日、91年11月12日及91年11月26日因左側梅尼爾氏症而就醫治療，此有長庚醫療財團法人林口長庚紀念醫院( 下稱長庚醫院) 診斷證明書在卷可佐( 見本院卷第66頁) ，足認原告於壓合部門任職期間即患有梅尼爾氏症；

又原告自承: 因92年間剛好鑽孔部門欠一個生管助理，我考量我有這個疾病，故口頭上向被告請調等語，並參照原告之人事及薪資異動申請表說明欄部分僅記載: 「鑽孔人力需求，予以調動」等語，此有前開異動申請表附卷可稽( 見本院卷第72頁) ，足見原告係因鑽孔部門恰有人力需求，而向被告公司申請調職，並未於調職申請時表明係因本身體力上無法勝任壓合部門之職務；

而衡以常情，一般人若因罹患疾病而導致其體力上無法勝任公司所指派之工作，理應於病發後，即向公司反應，請求公司為更妥善之職務安排，然本件原告於知悉患有梅尼爾氏症後，未立即向被告公司表示因罹患梅尼爾氏症而致體力無法勝任壓合部門之職務，並請求調職，反繼續在壓合部門任職，直至數月後，於鑽孔部門恰巧有人力需求時，始向被告為調職之申請，即難認原告因患有梅尼爾氏症而致其體力無法勝任壓合部門之工作。

至原告主張伊患有梅尼爾氏症，無法久站，故無法勝任壓合部門之工作云云，固據提出長庚醫院之診斷證明書為憑，惟觀諸前開診斷證明書，僅可知原告患有梅尼爾氏症，在疲勞或壓力時可能造成發病，可導致暈眩發作無法穩定站立，建議工作時不宜久站等情，無法遽認患有梅尼爾氏症即無法勝任壓合部門之工作，又參以證人林清熙到庭證稱: 壓合部門分工很細，有分好幾個站，應該是站著工作及坐著工作均有等語(見本院卷第82頁背面) ，足認壓合部門仍有部分之分工無需站立工作，又原告亦未提出其他證據證明其至壓合部門之新職必然需要久站，而使其體力無法勝任等情，是原告此部分主張，自非有據。

況林清熙亦證稱: 我曾親耳聽聞原告表示，若鑽孔部門收掉的話，其即要求資遣，但沒說明理由；

且我於鑽孔部門任職時，未曾聽聞原告表示有不能久站或不舒服之情形等語，是原告是否確係因體力無法可勝任壓合部門之新職，始向被告終止系爭勞動契約，即非無疑。

4. 末查，原告亦不爭執原告之職務調動對原告薪資及其他勞動條件，未有不利之變更，且調動地點亦未有距離過遠，雇主應予以必要協助等情，是被告公司辯稱並未就原鑽孔部員工調職後之勞動條件為不利益之變更，甚可因技術純熟、加班、擔任管理職等津貼而增加收入且本件並無調動地點過遠而需雇主予以必要協助之情屬實。

此外，迄至本件言詞辯論終結之日止，原告未提出其他證據以證明其有何體力或技術不能勝任壓合部門之新職，是原告主張被告調職不合法，難認有理由。

5. 本件原告未能證明調動後之工作有何體能及技術上不能勝任之情事，應認被告之調職命令，於法無違。

是原告拒絕被告公司調職，並主張依勞基法第14條第1項第6款向被告終止勞動契約，洵屬無據，不應准許。

㈡ 原告得否請求被告核發非自願離職證明書，以及得請求被告給付之資遣費、預告工資為何？本件原告依勞基法第14條第1項第6款向被告終止勞動契約，難認合法有據，已認定如前，則自毋庸再為討論原告得否請求被告核發非自願離職證明，以及得請求被告給付之資遣費及預告工資為何等問題。

五、從而，原告主張被告違法調職而依勞動基準法第14條第1項第6款之規定，請求被告給付資遣費、預告工資及開立非自願離職證明，為無理由，應予駁回。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及所提證據，於判決結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。

七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。

中 華 民 國 103 年 5 月 23 日
桃園簡易庭 法 官 徐雍甯
以上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 103 年 5 月 23 日
書記官 陳智仁