桃園簡易庭民事-TYEV,104,桃勞小,14,20150713,1

臺灣桃園地方法院小額民事判決 104年度桃勞小字第14號
原 告 梁金詩
訴訟代理人 蕭武雄
被 告 凌昇能源科技股份有限公司
法定代理人 莊仁文
訴訟代理人 彭珍媛
上列當事人間請求給付資遣費事件，本院於民國104 年6 月12日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

原告之訴駁回。

訴訟費用新臺幣壹仟元由原告負擔。

事實及理由

一、原告主張：原告自民國102 年4 月1 日起受僱於被告，約定月薪為新臺幣（下同）2 萬5,000 元，原告前以「母親生病回家探親」為由，申請於104 年3 月1 日起至104 年3 月31日間留職停薪，惟被告公司部門主管卻僅於留職停薪申請單批註不同意留職停薪之申請，而未附具任何理由，原告因認其工作期滿1 年即可申請留職停薪，被告前揭不同意其留職停薪之申請係屬違法，故其自104 年3 月1 日起即未至被告公司上班，詎被告於104 年3 月間逕以原告無正當理由繼續曠工3 日為由，終止兩造間之勞動契約，顯屬違法解僱。

為此，爰依勞工退休金條例第12條第1項規定，請求被告給付資遣費。

並聲明：被告應給付原告2 萬5,000 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。

二、被告則以：原告申請留職停薪之事由非屬勞工請假規則第5條之勞工普通傷病留職停薪，亦非兩性工作平等法第16條第1項之育嬰留職停薪及職業災害勞工保護法第29條所規定得申請留職停薪之法定原因。

原告僅於留職停薪申請單記載「母親生病回家探視」，既未說明母親之病名、病況，亦未檢附相關資料及具體說明其母親病況是否具有緊急情況與是否有長期照護必要性，逕自申請留職停薪長達1 個月，已不合被告公司工作規則之規定（即申請留職停薪需提供相關文件），被告公司主管衡諸原告所屬工作單位業務情形，否准其留職停薪之申請，實屬適法有據。

原告明知其留職停薪之申請未獲准，仍自104 年3 月1 日起未經請假，逕未至被告公司上班，被告以原告無正當理由繼續曠工3 日為由，依勞動基準法第12條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約，係屬合法，依同法第18條之規定，自無須給付原告資遣費。

並聲明：原告之訴駁回。

三、法院之判斷：原告自102 年4 月1 日起受僱於被告公司，擔任技術員乙職；

原告前以「母親生病回家探視」為由，向被告申請自 104年3 月1 日至104 年3 月31日止留職停薪，經被告公司部門主管及單位主管審核後，不同意原告留職停薪之申請；

原告自104 年3 月1 日起即未至被告公司上班，被告嗣以原告無正當理由繼續曠工3 日為由，終止兩造勞動契約等情，為兩造所不爭執（見本院卷第53頁反面），自堪信為真。

至原告主張其得依勞工退休金條例第12條第1項之規定，請求被告給付資遣費等語，則為被告所否認，並以前揭情詞置辯。

是以，本件應審究之爭點厥為：㈠被告依勞動基準法第12條第1項第6款規定，終止兩造間之勞動契約，是否合法？㈡原告依勞工退休金條例第12條第1項規定，請求被告給付資遣費，有無理由？茲分述如下： ㈠ 被告依勞動基準法第12條第1項第6款規定，終止兩造間之勞動契約，是否合法？ ⒈ 按雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就考勤、請假、解僱、資遣、離職及退休等事項應依其事業性質訂立工作規則或另訂單項工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之，勞動基準法第70條第6款、第7款、勞動基準法施行細則第39條定有明文。

是工作規則乃雇主依前開規定單方面就勞動契約之重要事項所訂立，用以統一勞動條件及工作紀律之文書，當然成為勞動契約內容之一部分，參諸勞動基準法第71條之反面解釋，除該工作規則違反法令之強制或禁止規定或團體協約規定外，自有拘束勞工與雇主雙方之效力。

查被告關於內部員工之出勤管理、請假事項，訂有「工作規則」（下稱系爭工作規則），且業經桃園市政府以府勞檢字第000000000 勞號核備在案，復核系爭工作規則並無違反法令之強制或禁止規定及團體協約規定之情形，依前開說明，當然成為兩造間勞動契約內容之一部分，而有拘束兩造之效力。

而本件原告固主張其不知悉系爭工作規則之內容，然按雇主基於法律授權所訂定之工作規則，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，勞工均應遵守（參最高法院88年度台上字第1696判決要旨）。

且縱依原告所述，被告並未將系爭工作規則公開揭示予原告，亦僅係被告應受同法第79條第1項第1款規定處罰之問題，而不影響系爭工作規則之效力（最高法院81年度台上字第2492判決要旨參照），是以，原告應受系爭工作規則之拘束，其前揭主張洵不足採。

⒉ 次按本公司員工具有下列情形之一者，得申請留職停薪：一、普通傷病假逾限經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者。

二、任職滿1 年後，於每一子女滿3 歲前，得申請育嬰留職停薪，期間該子女滿3 歲止，但不得逾2 年，同時撫育子女2 人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育2 年為限。

受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，原由雇主負擔之保險費，免予繳納；

原由受僱者負擔之保險費，得遞延3 年繳納。

三、應徵入伍服役者。

四、其他因特殊情形呈請核准者；

因個人疾病致需長時間休養者，1 次3 個月，因個人事件需要長時間中斷者，1 次1 個月，需提供相關文件申請留職停薪；

員工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。

但遇有疾病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續，辦理請假手續時，公司得要求員工提出有關證明文件；

未經請假手續或假滿未經續假而擅不出勤者，或在工作時間內未經主管准許或辦理請假手續未經核准，即擅離工作場所或外出者，均以曠職論，曠職者不給工資，此觀系爭工作規則第62條、第31條、第30條及第19條規定自明。

準此，原告如未符合系爭工作規則第62條規定所揭示之留職停薪事由，即必須向被告公司辦理請假手續，倘未依規定請假或請假未獲核准而缺勤者，則以曠職論。

經查，原告前以「母親生病回家探視」為由，向被告申請自104 年3 月1 日起至104 年3 月31日止留職停薪，惟此核非系爭工作規則第62條第1 至3 款所規定之得申請留職停薪之事由，且原告亦未舉證證明其有提供相關文件以供被告審核其有無系爭工作規則第62條第4款所指之「其他特殊情形」，是被告以原告徒以母親生病回家探視為由而未檢附相關證明，否准其留職停薪之申請，自無何不當之處。

而依原告所述，其明知被告未同意其留職停薪之申請，卻仍自104 年3 月1 日起未經辦理請假手續而逕缺勤，被告因而於104 年3 月10日依勞動基準法第12條第1項第6款之規定，以原告無正當理由繼續曠工3 日為由，終止兩造間之勞動契約，應無原告所指稱違反勞動契約或勞工法令之情事。

㈡ 原告依勞工退休金條例第12條第1項規定，請求被告給付資遣費，有無理由？按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給二分之一個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給；

最高以發給 6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。

查本件被告係依勞動基準法第12條第1項第6款之規定合法終止兩造間之勞動契約，已如前述，原告自不得主張被告前揭終止勞動契約之行為違反勞動契約或勞工法令，故原告依同法第14條第1項第6款之規定終止勞動契約，併依同法第14條第4項準用第17條之規定，請求被告給付資遣費，為無理由。

再本件兩造間之勞動契約既非依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條、第20條暨職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止，自無勞工退休金條例第12條第1項規定所指得請求被告給付資遣費之事由，準此，原告執此請求被告給付資遣費，亦無所憑，應予駁回。

四、綜上所述，原告依勞工退休金條例第12條第1項之規定，請求被告給付原告2 萬5,000 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為無理由，應予駁回。

五、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及所提證據，於判決結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。

六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。並依同法第436條之19規定，確定原告應負擔之訴訟費用額為原告已繳納之第一審裁判費1,000 元。

中 華 民 國 104 年 7 月 13 日
桃園簡易庭 法 官 施函妤
以上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 104 年 7 月 14 日
書記官 邱志堅