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臺灣桃園地方法院民事簡易判決 109年度桃勞簡字第1號
原 告 黃暐程
訴訟代理人 李麗君律師(法律扶助)
被 告 赫峰企業有限公司
法定代理人 涂妙雪
訴訟代理人 高靖棠律師
複 代理人 吳定宇律師
吳湘傑律師
王文宏律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於109 年9 月21日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：按簡易訴訟之訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第436條第2項、第255條第1項但書第3款定有明文。
本件原告起訴聲明原為：被告應給付原告新臺幣（下同）200,726 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息（見本院卷第3 頁正面）；
嗣於民國109 年2 月26日之言詞辯論期日當庭變更訴之聲明為：被告應給付原告189,404 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息（見本院卷第51頁正面）。
核原告所為，係減縮應受判決事項之聲明，合乎上開規定，應予准許。
貳、實體方面：
一、原告主張：㈠原告自102 年6 月1 日起任職於被告公司，擔任技術員，於105 年9 月以前，每月薪資原為45,000元。
然於105 年9 月間，被告召開會議稱因週休二日新制實施，致每月工作日數減少，因而主張所屬員工每月應自行負擔1 日之平均薪資，並自105 年10月起，每月短給原告1 日之平均薪資1,500 元（計算式：45,000/30 ＝1,500 ），而僅給付43,500元。
但此一薪資之調降並未經勞資雙方達成共識或做成決議，而是被告逕自為之，兩造間並無減薪之合意。
㈡又自原告任職於被告公司之初，兩造即口頭約定原告薪資除底薪每月45,000元以外，另有全勤獎金每月2,000 元；
嗣原告任職一段時間後，兩造又口頭約定，如當月加班時數達60小時以上，還會再增加全勤獎金之金額。
且被告長達數年間按月給付予原告之薪資均與上述條件相符，足認兩造有約定全勤獎金為薪資之一部。
然被告自107 年7 月起至108 年9月止，未經協議即不再給付上述屬於薪資一部之全勤獎金，因而認被告有勞動基準法第14條第1項第5款所定，雇主不依勞動契約給付工作報酬之情事。
㈢又於原告開始任職於被告公司之102 年6 月起，至105 年9月止，被告均未依原告之實際薪資45,000元為原告提繳勞工退休金，而僅以主管機關所公布基本工資之所屬級距為原告提繳之；
嗣於105 年10月起，始改以原告遭逕行減薪後薪資43,500元之所屬級距為原告提繳勞工退休金。
因而認被告有違反勞動基準法第14條第1項第6款所定，雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者之情事。
而原告迄於109 年5 月25日，始因本件訴訟而調取自己勞工退休金提繳專戶明細，因而知悉此情，故其依本款所生之終止權並未逾越除斥期間，仍得行使之。
㈣嗣原告於108 年10月3 日之勞資爭議調解期日，以被告每月短少給付前述㈠所示1,500 元薪資之事由，向被告表示依勞動基準法第14條第1項第6款之規定，自同日起終止勞動契約；
且被告又有前述㈡所示短少給付全勤獎金、前述㈢所示未依規定提繳勞工退休金之情事，而有違反勞動基準法第14條第1項第5款、第6款之規定，是原告終止勞動契約自合乎勞動基準法第14條第1項第5款、第6款之規定，而得依勞工退休金條例第12條第1項之規定，請求被告給付資遣費135,404 元。
㈤綜上，原告依勞動基準法第22條第2項、勞工退休金條例第12條第1項之規定提起本件訴訟，請求被告給付如前述㈠所示，自105 年10月起至108 年9 月止之36個月間，每月短少給付1,500 元、共計54000 元之薪資（計算式：1,500 ×36＝54,000）；
及前述㈣所示135,404 元之資遣費。
並聲明：被告應給付原告189,404 元，及自起訴狀繕本送達翌日起，至清償日止，按年息5%計算之利息。
二、被告則以：㈠105 年9 月間，被告因業務緊縮及勞動政策改變，故召開勞資會議與員工討論調降薪資。
會中被告提出每月減發1 日平均薪資之方案，經包含原告在內之全體員工出席且同意，被告即宣布自105 年10月起開始實施該減薪方案，是此一薪資調降已經勞資雙方達成協議。
退而言之，自105 年10月開始減薪後，原告已經繼續任職並受領該調降後之薪資長達近3年，足認原告對該薪資調降至少有默示同意，自應受該意思之拘束。
是被告並無原告所指之短少給付薪資，自無違反勞動基準法第14條第1項第5款所定，不依勞動契約給付工作報酬之情事。
㈡又按勞工於行使勞動基準法第14條第1項各款之終止權時，應一併表明其終止之事由，使雇主得以及時判斷其效力，並辨明雙方權利義務，以防法律關係陷於不安定。
然而原告於108 年10月3 日勞資爭議調解期日，僅以被告每月短少給付1 日工資之事由，主張終止勞動契約，而未曾以被告有短少給付全勤獎金、未足額提繳勞工退休金之事由主張終止。
故其遲至本件訴訟審理中始行追加該等終止事由，應不合法。
㈢退而言之，原告主張被告短發之全勤獎金，實是雙方約定由被告視公司營運狀況及員工有無重大疏失等工作表現，通案給予之獎金；
然此一獎金僅是被告基於照顧、鼓勵員工之立場，所給予的補貼及福利措施，屬於被告之恩惠性給與，本得隨被告企業經營狀況而調整，且實際上並非以全勤與否為發放要件，而非勞務之對價，自不得認定為工資之一部；
至該獎金雖記載於薪資條之「全勤」欄位，然由被告亦將餐費之發放記載於該欄位觀之，可見該欄位之獎金並非即為全勤獎金。
故被告考量公司業務長期緊縮，決定自107 年7 月起取消該獎金制度，自無不可。
況該獎金自107 年7 月取消，迄於108 年9 月，原告均未曾為反對、異議，而照常提供勞務，足認原告對其薪資計算方式亦有默示同意，自不得認被告有不依勞動契約給付工作報酬之情事。
㈣又被告於102 年6 月至105 年9 月間，以基本工資為原告提繳勞工退休金，係因原告自己要求以最低薪資投保勞工保險，因而亦以該等投保薪資提繳勞工退休金。
且被告於105 年10月起，改依原告調整後薪資43,500元所屬級距為原告投保勞工保險及提繳勞工退休金，係基於原告之提議，故原告自是時起即對被告前述未依實際薪資提繳勞工退休金之事實知之甚詳，卻於近3 年後始提出此事由，顯已逾勞動基準法第14條第2項就同條第1項第6款終止權所定之30日除斥期間，是原告據此主張終止勞動契約，亦顯無理由。
㈤綜上，被告聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執事項（見本院卷第187 頁反面至第148 頁正面、第213頁正面）：㈠原告自102 年6 月1 日起受僱於被告擔任技術員，最後工作日為108 年10月3 日。
㈡被告自105 年10月起，每月給付原告之底薪自45,000元減為43,500元。
㈢原告於108 年10月3 日以短付工資為由，向被告表示終止勞動契約。
㈣被告於108 年10月25日以原告無故曠職超過3 日，以寄發存證信函之方式向原告表示終止勞動契約，該存證信函於108年10月28日送達原告。
㈤勞動契約終止前6 個月，原告之平均實領工資為42,151元。
㈥被告未給付原告資遣費；
另如依前項所載平均實領工資計算，原告請求被告給付資遣費如有理由，其金額應為135,404元。
㈦原告受僱期間被告原是依基本工資所屬級距為原告提繳勞工退休金，105 年10月起則依43,500元所屬級距提繳。
四、本院之判斷：㈠原告主張被告自105 年10月起至108 年9 月止，每月短少給付1,500 元之薪資，及自107 年7 月起至108 年9 月止，每月短少給付全勤獎金2,000 元，而違反系爭勞動契約，應均無理由：1.按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文；
又所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言。
另所謂探求當事人之真意，如兩造就其真意有爭執時，應從該意思表示所根基之原因事實、經濟目的、一般社會之理性客觀認知、經驗法則及當事人所欲使該意思表示發生之法律效果而為探求，並將誠信原則涵攝在內，藉以檢視其解釋結果對兩造之權利義務是否符合公平正義。
復按工資由勞雇雙方議定之，而所謂議定，即由勞雇雙方商約協議定之，必雙方互相表示意思一致，其合意始告達成，而該合意之表示方法，無論其為明示或默示之意思表示，均不影響該議定之成立（最高法院29年上字第762 號判例、101 年度台上字第228 號判決意旨參照）。
因此就勞動契約而言，薪資為勞工之主要權益，若雇主不依勞動契約給付工作報酬，勞工得選擇請求雇主依約給付報酬；
或選擇不經預告終止勞動契約，並請求雇主發給資遣費（勞動基準法第14條第1項第5款、第4項及第17條規定參照）。
可見雇主若未依勞動契約給付勞工薪資，勞工具有終止勞動契約及請求資遣費之權利，則若勞工經雇主為單方片面減薪後，非但未向雇主表示終止勞動契約及請求給付資遣費，且長期領取扣減後之薪資，並未為一部清償之保留表示，自足以推知該勞工經權衡自身利益後，已默示同意領取扣減後之薪資，而與雇主繼續勞動契約關係，此與單純之沉默有別。
2.原告對被告減少薪資及停發全勤獎金，應有默示同意：⑴被告實際負責人陳文榮於105 年9 月間，於被告公司召開會議，以景氣不佳及週休二日新制實施為由，提出每月減發1日平均薪資之減薪方案，該會議並經包括原告在內之全體員工出席；
嗣於同年10月起，被告即開始依調降後薪資給付予各該員工，其中原告之薪資即由45,000元調降為43,500元之事實，已據證人即被告員工馬永信、羅敬明、證人即被告實際負責人陳文榮、證人即原告於本院審理時分別證述明確（見本院卷第67至68頁、第69頁至第70頁正面、第82頁反面、第85頁反面），且為兩造所不爭執；
另被告自107 年7 月起，即停止發放每月2,000 元全勤獎金之事實，則有卷附薪資條（見本院卷第8 、47至48、152 至153 、187 至194 頁）可參，且兩造亦未予爭執，故上述事實均足認屬實。
⑵原告雖主張其並未同意被告減少薪資及停發全勤獎金等語，然查，被告分別係於105 年10月及107 年7 月起，減少原告每月之底薪，及停發全勤獎金，均已認定如前；
且如前所述，被告實際負責人陳文榮自減薪之初，即已於公司會議中明示減薪方案之計算標準，另觀諸上述薪資條之記載，亦明顯可見原先逐月記載於「全勤」欄位之「2000」字樣，自107年7 月起即未有記載。
從而，原告就其薪資及獎金所減少或停發之項目及金額，應自各該項目減少、停發時即已能明確知悉。
然原告知悉上情，仍自上開薪資減少、獎金停發之後，迄於108 年10月3 日兩造進行勞資爭議調解為止，為被告如常繼續提供勞務，並按月支領減薪後之薪資達3 年，支領停發獎金後之薪資亦已達1 年3 月；
縱認勞工或迫於生計壓力，而須暫為隱忍而繼續工作，無法及時向雇主為異議或主張權利，然本件所經過期間亦已超乎一般合理認知之過渡期間，應足以間接推知原告經權衡自身利益後，已默示同意被告調降其薪資至月薪43,500元，及停止發放全勤獎金之條件，而與被告公司繼續勞動契約關係，是原告就此主張被告不依勞動契約發給工作報酬，而以勞動基準法第14條第1項第5款為由，終止兩造間勞動契約，並非有理。
3.原告雖引述臺灣高等法院103 年度勞上易字第27號民事判決，主張不應僅以原告未為反對或保留之意思表示，即認原告有默示同意減薪之意（見本院卷第100 頁反面）。
然觀諸該案情節，該案上訴人即被告於原審即已提出被上訴人即原告以外之其他員工所出具之同意減薪聲明稿，以證明該案被上訴人有同意減薪之意；
是該案上訴人既已自行要求所屬員工以書面聲明同意減薪，卻未能提出該案被上訴人之同意減薪聲明，自能推論該案被上訴人並無同意減薪之意，而無從以其未為異議即認定有默示同意之意思。
是該案情節與本件尚有不同。
又原告所引述之同法院102 年度勞上易字第36號民事判決（見本院卷第105 頁反面），係針對無薪假之工時減少、變更而為論述；
所引述之同法院98年度勞上易字第23號民事判決（見本院卷第109 頁），其情節則係雇主違反勞工退休金條例之規定，將本應由雇主負擔之提撥金額，自勞工之薪資中扣除，而均與本件爭執之減少薪資與停發全勤獎金有別，尚難當然比附援引，併此敘明。
㈡原告主張被告未依實際薪資提繳勞工退休金，而違反勞動法令，其終止權應已逾除斥期間，而無理由：1.按勞工退休金條例第14條第1項規定，雇主應為該條例第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金；
而勞工退休金之提繳應由雇主按勞工之月薪資總額，依勞工退休金月提繳分級表所定標準，向保險人覈實辦理，此為雇主履行其公法上之義務，並無與勞工合意不據實提繳之餘地。
是被告辯稱未足額提繳勞工退休金一事係基於原告要求低報勞保投保額，始如此為之，並無從解免其違反勞動法令之責，先予敘明。
2.原告雖主張其係於109 年5 月25日，因本件訴訟而調取自己勞工退休金專戶提繳明細，始知悉被告未依實際薪資提繳勞工退休金之事實。
然查，原告於本院109 年4 月22日言詞辯論期日時，即以證人身分具結證稱：被告都是幫我們保最低的勞健保，也沒有提繳百分之6 等語（見本院卷第86頁正面），足認原告於其上述主張之109 年5 月25日前，即已對被告未依其實際薪資投保勞保、未依規定足額提繳勞工退休金之事實有所認知，是原告此部分之主張與其上開證述不符，應難採信。
3.再觀諸卷附薪資條（見本院卷第8 、47至48、152 至153 、187 至194 頁）之記載，可見被告每月均有就原告之薪資扣繳勞、健保自付額，並記載於薪資條之「勞健保」一欄內；
是被告將原告之勞保投保薪資及勞工退休金提繳薪資一併由原先申報之基本工資金額更改為原告實際薪資金額43,500元後，其勞保自負額之扣繳金額即會有相當之變動，因而原告於受領薪資、查看薪資條時，應即能查知其勞保自負額之變動，而能進而知悉被告原係以不足額為其投保勞工保險及提繳勞工退休金。
從而，原告於105 年10月調整投保及提繳薪資後，應即能知悉被告此前未依實際薪資為其提繳勞工退休金之情事，迄於其表示終止勞動契約之108 年10月3 日，顯已逾勞動基準法第14條第2項所定之30日除斥期間。
是其基此事由所生之終止權應已無從行使，其據此主張終止契約並請求被告給付資遣費，應屬無據。
㈢從而，原告上述主張被告片面減薪及停發獎金，而違反勞動基準法第14條第1項第5款之情事既無理由，其主張被告違反同項第6款之情事又已逾除斥期間，其於108 年10月3 日所為終止勞動契約之意思表示，即不生依該2 款規定終止契約之效力。
而原告最後工作日為108 年10月3 日，既為兩造所不爭執，且系爭勞動契約並未於該日終止，則被告嗣於108 年10月25日以原告連續曠職超過3 日為由，主張依勞動基準法第12條第6款規定不經預告終止勞動契約，即屬合法。
故兩造間之勞動契約既非依勞動基準法第14條規定終止，原告請求被告依勞工退休金條例第12條第1項之規定給付資遣費，即非有理。
五、綜上所述，本件原告依勞動基準法第22條第2項之規定，請求被告給付短少給付之薪資54,000元，及依勞工退休金條例第12條第1項之規定，請求被告給付資遣費135,404 元，均無理由，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造所提其餘攻擊防禦方法及所提證據，於判決結果不生影響，爰不逐一論述，併此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。
中 華 民 國 109 年 10 月 23 日
桃園簡易庭 法 官 陳逸倫
以上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 109 年 10 月 26 日
書記官 洪惠娟
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