桃園簡易庭民事-TYEV,90,桃勞簡,11,20010522,1

臺灣桃園地方法院桃園簡易庭民事判決 九十年度桃勞簡字第一一號
原 告 甲○○
訴訟代理人 陳祖德 律師
複 代理人 許啟龍 律師
被 告 聲遠實業股份有限公司
法定代理人 乙○○
右當事人間給付資遺費事件，本院判決如左：

主 文

被告應給付原告新臺幣壹拾貳萬壹仟肆佰玖拾參元，及自民國九十年三月二十七日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。

原告其餘之訴駁回。

訴訟費用由被告負擔貳分之壹；

餘由原告負擔。

本判決第一項於原告以新台幣伍萬元為被告供擔保後，得為假執行。

原告其餘假執行之聲請駁回。

事實及理由

一、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第二百五十五條第一項、第三款定有明文。

本件原告原係於九十年三月十一日起訴請求被告給付新臺幣（下同）三十九萬二千一百七十五元及其遲延利息，待至於本院九十年五月七日行言詞辯論程序時具狀聲明減縮為二十二萬九千四百二十五元及其遲延利息，揆諸上開規定，其聲明之減縮合法，應允准許，先予敘明。

二、本件原告主張其於民國八十六年六月七日起受僱於被告公司擔任勞工，至九十年一月十一日兩造之勞動契約因被告業務緊縮而終止。

而原告工作年資共三年七月零四日，依勞動基準法第十七條規定應有三又十二分之八個基數，又原告資遺前六個月的薪資，分別為新臺幣七萬零九百八十四元（八十九年七月）、五萬八千二百二十七元（八十九年八月）、九萬二千二百二十八元（八十九年九月）、十萬零二千五百二十七元（八十九年十月）、八萬四千五百六十八元（八十九年十一月）、六萬二千零七十三元（八十九年十二月），平均薪資為七萬八千四百三十五元，以此乘以三又十二分之八，則應得資遺費為二十八萬七千五百九十五元，再依同法第十六條之規定，應有三十日之預告工資七萬八千四百三十五元，被告應給付之資遺費為三十六萬六千零三十元，扣除被告已給付之十六萬二千七百五十元，尚積欠二十萬三千二百八十元；

又原告工作三年七個月，依上開法第三十八條第二款及第三十九條之規定，應有十日之特別休假，惟因被告片面終止勞動契約，致少領十日之工資計二萬六千一百四十五元，連同前揭資遺費，共計被告積欠二十二萬九千四百二十五元，惟被告迄未依法給付，雖經勞資爭議協調均無結果，為此而請求被告給付上開金額，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息，並願供擔保請准宣告假執行等語；

被告則以原告所提出之薪資單中，除基本薪資外，其餘給付均非經常性給付；

又考績獎金是由伊個人評定員工每月工作表現，但一定每個人都有，只是多與少而己等語資為抗辯。

三、經查：緣原告原係自八十六年六月七日起受僱於被告擔任勞工，嗣因被告於九十年一月十一日以業務緊縮為終止兩造之勞動契約；

又被告已給付原告資遣費十六萬二千七百五十元等情，業為兩造所陳述綦詳，互核無異，復有原告所提出之在職證明書、解編公告影本各乙紙為證，堪認為真實，合先敘明。

四、按雇主依勞動基準法第十六條、第十一條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：（一）在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。

（二）依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。

未滿一個月者以一個月計，勞動基準法第十七條定有明文。

本件被告以業務緊縮為由終止兩造間之勞動契約，已如前述，揆諸上開規定，被告自有給付資遺費予原告之義務，茲審酌其數額如下：

（一）「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

；

又「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。

（一）紅利。

（二） 獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。

（三）春節、端午節、中秋節給與之節金。

（四）醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。

（五）勞工直接受自顧客之服務費。

（六）婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。

（七）職業災害補償費。

（八）勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。

（九）差旅費、差旅津貼、交際費、夜點費及誤餐費。

（十）工作服、作業用品及其代金。

（十一）其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。」

，勞動基準法第二條第三款及勞動基準法施行細則第十條分別著有明文。

本件原告主張其工資範圍包括基本薪資、加班費、全勤獎金、生活津貼、主管加給、技術加給及考績獎金等語，被告則以原告所支領之薪資中，除基本薪資外，其餘均非經常性的給予等置辯。

（二）工資，乃指勞工因工作而獲得之報酬。是工資實係勞工之勞力所得，為其勞動對價，且工資須為經常性給與；

又所謂「經常性」給付，應係指制度上之經常性而言，換言之，若依據企業內之制度（包括勞動契約、工作規則、團體協約、企業內習慣），雇主有支付勞工給與之義務，該給與即為經常性的給與，因為在既定制度下，勞工每次滿足該制度所設定之要件，雇主即有支付該制度所訂與之義務，就此層面來看，就具有「經常性給付」之性質。

本件原告所支領之薪資中，基本薪資、加班費、生活津貼、主管加給及技術加給，係原告依被告所設定之制度，以工作符合該制度而獲得之報酬，堪認上開支給係屬經常性之給付，應列入「工資」之範圍。

（三）承上所述，雇主所為之給付，係勞工之勞力所得且係經常性給與者，始得列入工資，倘雇主之為改善勞工生活而給付，或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給付，即非為勞工之工作給與之對價，與勞動約上之經常給與有別，應不得列入工資範圍內。

本件原告所主張之全勤獎金、考績獎金雖係被告按月給付，惟查全勤獎金、考績獎金之領取，固係勞工每日辛勤工作後之結果，然此究難謂與勞工之工作間具有對價性，上開二給付應屬雇主基於勉勵之目的所為之恩惠性給付，自不得列入工資之範圍。

（四）「平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。」

；

又「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：（一）在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。

（二）依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。

未滿一個月者以一個月計。」

，此為勞動基準法第二條第四款、第十七條所明定。

本件原告於被告終止勞動契約前六個月之薪資，於扣除全勤獎金、考績獎金後，分別為六萬五千四百八十四元（八十九年七月）、五萬三千二百二十七元（八十九年八月）、八萬五千九百二十八元（八十九年九月）、九萬六千二百二十七元（八十九年十月）、七萬八千四百六十八元（八十九年十一月）、五萬九千零七十三元（八十九年十二月），平均工資為七萬二千五百六十八元（小數點以下四捨五入，下同）；

又原告係自八十六年六月七日起至九十年一月十一日受僱於被告擔任勞工，其工作年資為三年又八個月，準此，依上開法文計算結果，原告得向被告請求之資遣費為二十六萬六千零八十三元。

五、另勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿三年者，每年應給予特別休假十日；而特別休假期間，工資應由雇主照給，此亦勞動基準法第三十八條第一款、第三十九條前段所明定，而原告在被告公司工作已逾三年，依上開規定，原告應享有十日之特別休假，今原告雖已與被告終止勞動契約，惟其原享有之權利應不受影響，是以原告請求被告給付特別休假期間之薪資，自屬有據。

而該特別休假每日薪資之計算標準，應依原告離職前之於正常工作時間以內工作之一日工資所得計算之，原告離職前之八十九年十二月份薪資，扣除加班費、全勤獎金、考績獎金後為五萬四千四百八十三元，除以三十日之結果，每日薪資為一千八百十六元，原告所享有之特別休假期間為十日，依此計算結果，原告得向被告請求特別休假薪資為一萬八千一百六十元。

六、綜上所述，被告依勞動契約之法律關係，應給付資遣費二十六萬六千零八十三元及特別休假薪資一萬八千一百六十元，從而，原告於扣除被告業已給付十六萬二千七百五十元，主張被告應給付十二萬一千四百九十三元，及自起訴狀繕本送達翌日即及九十年三月二十七日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，，於此範圍之請求，為有理由，應予准許；

至其餘逾上開範圍之請求，為無理由，應予駁回。

七、本件判決原告勝訴部分，原告陳明願供擔保以代釋明聲請宣告假執行，核無不合，爰酌定相當擔保金額，准予宣告假執行；

至原告敗訴部分，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回；

又本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與本案事實及判決結果不生影響，爰不予一一審究，併此敘明。

據上論結，本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，爰依民事訴訟法第四百三十六條第二項、第七十九條、第三百九十二條，判決如主文。

中 華 民 國 九十 年 五 月 二十二 日
臺灣桃園地方法院桃園簡易庭
法 官 石有為
右為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後廿日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後廿日內補提上訴理由書（須附繕本）。
書記官 傅乾鏱
中 華 民 國 九十 年 五 月 二十二 日