桃園簡易庭民事-TYEV,100,桃勞簡,35,20120315,1

臺灣桃園地方法院民事簡易判決 100年度桃勞簡字第35號
原 告 李宏志
法定代理人 陳勝光
上列當事人間請求給付加班費等事件，本院於民國101 年2 月16日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

原告之訴駁回。

訴訟費用由原告負擔。

事實及理由

一、按原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部，但被告已為本案言詞辯論者，應得其同意；

訴之撤回應以書狀為之，但於期日，得以言詞向法院或受命法官為之，民事訴訟法第262條第1項、第2項分別定有明文。

經查，本件原告起訴原請求被告應給付原告加班費新臺幣（下同）5 萬7,600 元、國定假日未休補償費5 萬5,800 元、休假日加班費7 萬7,400 元、交通違規賠償6,000 元，共計19萬6,800 元。

嗣於本院審理時，將上開交通違規賠償部分之請求撤回，而被告於期日到場，對原告上開撤回未為反對表示，應認被告已有同意原告撤回之意思，依上開規定，原告撤回自屬有效。

二、原告主張：原告自民國92年10月22日起任職於被告公司，擔任油罐車駕駛員，於100 年3 月5 日離職，在職期間克盡職守，被告屢屢要求原告加班，卻未依勞動基準法（下稱勞基法）規定給付加班費，原告爰依法請求被告給付下列項目及金額：

（一）平日加班費部分：依勞基法規定，勞工每日正常工作時間不得超過8 小時，而被告之薪資計算，除基本底薪外，其計薪單位為「基數」，一基數為一工時，故依勞基法規定，每月工作時間扣除例假日8 天，為176 小時（22天8時），故超過176 基數之部分即為加班，而被告竟以200基數以上部分才計給加班費，已違反勞基法，而原告每月薪資5 萬4,000 元，每日平均工資1,800 元，每小時工資為225 元（計算式：5 萬4,000 元30日8 小時＝225元），97年到99年間被告共短少給付原告256 小時之加班費5 萬7,600 元（計算式：256 小時x225元＝5 萬7,600元）。

（二）國定假日未休假加班費部分：原告任職於被告公司期間，休假方式為「作六休二」，嚴重損害原告權益，自應補發原告任職期間於國定假日工作所生之各項工資，共計5 萬5,800 元（計算式：98年度應休112 日+ 99年度應休111日－98、99年度實際休假日共192 日＝31日；

1,800 元×31 日 ＝5 萬5,800元）。

（三）例假日加班費部分：原告任職期間，例假日仍加班工作，被告竟未依勞基法規定給付加班費，共計加班43日，被告應給付7 萬7,400 元（計算式：43日x1,800元＝7 萬7,400 元）。

（四）上開金額共計19萬零800 元（計算式：5 萬7,600 元+5萬5,800 元+7萬7,400 元＝19萬零800 元）。

為此，爰依僱傭契約及勞動基準法之規定，提起本訴，請求被告給付上開金額。

並聲明：被告應給付原告19萬零800 元。

（五）對被告抗辯之陳述：原告雖然有參員工職前訓練課程，但是不知道績效獎金之計算方式有含加班費，且亦不瞭解排休規定，又原告上班皆依公司規定打卡等語。

三、被告則以下列情詞資為抗辯，並聲明：原告之訴駁回。

（一）平日加班費部分：⒈薪資計酬方式，行業特性乃為應考量之關鍵，且勞資雙方所約定之計薪方式，如未低於基本工資，勞工自應受其拘束。

被告基於行業特性，業與原告約定以優於勞基法所定加班費計算標準之「績效獎金（含加班津貼）」，作為加班費之替代給付，蓋被告為專業之貨運公司，以運送貨品為業，貨運地點遍及全國，因交通狀況無法事先掌握，運送工作時間深受交通狀況所影響，又司機係單人在外負責運輸工作，不在被告之指揮監督之下，運輸時間繫諸於司機個人之車行速度、路線選擇及其他司機主觀因素，因此，被告對行車往返時間並未設定時間限制，由司機依個人狀況彈性調整回程及休息時間。

為符合勞動基準法第25條規定，就個別駕駛員間勞務給付之程度及工資作公平合理之評定，被告乃與員工約定，除基本薪、伙食津貼、交通津貼等固定薪外，另給付「績效獎金」、「目標獎金」、夜點費及其他給與，其中「績效獎金」係依據不同載運地點之載運距離、載運時間等因素計算，且內含「加班津貼」，即以「績效獎金」作為勞動基準法第24條 所定加班費之替代給付。

前揭薪資計算方式業明訂於「運務員效獎核發作業細則」中，且於原告接受新進員工職前訓練時，即明確說明上開薪資制度，加班費將內含於績效獎金中發給，不再重複計算加班費，原告於到職時，即明確知悉被告之工作特性、薪資制度，並同意依上開薪資制度計算薪資。

且原告任職被告公司長達7 年餘，每月均領取依績效獎金計算之薪資，從未提出任何異議或向被告請求發給加班費，是兩造確有以績效獎金替代勞動基準法第24條加班費之合意，原告自應受拘束，不得事隔多年後翻異。

⒉被告並未要求原告於固定之上下班時間到勤，亦未要求原告下班打卡，是以兩造約定之原告薪資並非按工作時間計算。

又「各種行車旅費、基數標準設定表」，乃被告依據不同載運貨品、地點之作業困難度及載運距離等因素而設定基數，以符合勞動基準法第25條同工同酬之規定。

原告誤指「基數」即為「工時」云云，顯與事實不符。

（二）關於國定假日、例假日加班費部分：依勞基法第39條規定，雇主經徵得勞工同意後於例假日或休假日工作者，應加倍發給工資，惟如勞資雙方採以「擇日補休」方式替代，則非法所不許，此有行政院勞工委員會之函釋足資參照。

又依勞基法第36、37條及其施行細則第23條規定可知，勞基法規定之「法定放假日」每年為71天（即包括52天之例假日及19天之休假日），此為最低勞動條件，勞雇雙方約定之勞動條件若未低於此標準，即無違法，其餘則為工時調度之問題。

而原告為運務員，屬「排休人員」，依照被告「考勤管理辦法」第4.1.2 條規定，其休假日係由各部門主管視工作需要每月排定，原則上係採「作六休二」制，與每日固定正常工作時間8 小時、並依照勞基法規定放假之「非排休人員」有所不同。

依「作六休二」制，每年排休之日數約為91天【計算式：365÷(6+2) ×2 ≒91】，並無違反勞基法所定之「法定放假日」最低勞動條件，應屬有效。

且原告在排定放假而出勤之工作天數均已由原告申請於他日補休或調休完畢，其餘未休天數，被告業已於原告每月薪資中核付假日加班費，，益見兩造確實合意以上開制度代替休假日加班費之給予，原告自應受拘束，其臨訟翻悔請求被告給付休假日加班費，委無足取。

況原告亦無其所指之休假日未休之情事，其空言指摘被告就其國定假日未休部分未給付工資云云，全未舉證，顯與事實不符，自難採信。

四、原告主張伊於92年10月22日至100 年3 月4 日任職於被告公司，擔任貨車駕駛員之事實，有原告勞保局投保資料為證，且為被告所不爭執，堪信為真實。

至原告主張被告未依勞基法規定給付平日加班費、國定假日及休假加班費，共計19萬零800 元等情，則為被告所否認，並以前詞置辯。

是兩造之爭點為：（一）原告依勞基法第24條請求被告給付加班費，有無理由？此涉及兩造是否曾達成以績效獎金取代加班費之勞資合意？（二）原告依勞基法第36、37、39條請求假日加班費有無理由？茲分述如下：

（一）平日加班費部分：⒈按「工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資；

前項基本工資，由中央主管機關擬定後，報請行政院核定之」，勞基法第21條定有明文。

又「如勞僱雙方約定之薪資，不低於基本工資及以基本工資為基準計算出之例、休假工資、備勤工資及延時工資等之總合，則該工資之約定，自不違反勞基法之規定，雙方均應受其拘束，勞方尚不得更行請求例休假及備勤工資。」

（最高法院82年度台上字第293 號、85年度台上第1973判決意旨參照）。

足見勞工應領之薪資總額，原則上得依其工作性質，由勞、雇雙方於勞基法所定上開範圍內予以議定，經議定後，雙方即應受拘束，不容事後任意翻異，更行請求逾時加班工資。

本件原告主張其於任職期間，97年至99年每月加班時數，依原告每月之「行車基數」計算，被告尚積原告共256 小時之加班費5 萬7,600 元云云，被告則辯稱原告誤將「行車基數」當作工時，且兩造已達成合意以「行車基數」計算出之「績效獎金」作為加班費之代替，原告應受拘束，不得再請求加班費；

又原告並非按固定時間上下班之員工，自無以上下班打卡時間計算加班費之適用，故原告並無被告工作規則第28條第1項、第32條第4項規定之適用等語。

⒉查被告係屬貨物運送之運輸事業，其營運路線遍及全國，依貨物運送事業之特性，不論日、夜間或例休假日，皆需排定班次出車，以求儘速將貨品運達目的地，而駕駛員除依排定班表按時行駛外，在班次與班次間之空檔時間，均屬駕駛員可自由運用或休息，且鑑於行駛之各路線長短不一、離尖峰時刻交通壅塞程度有別，以及其他原因造成不可預測狀況，在考量駕駛員工作內容與時間之特殊性，並兼顧全體駕駛員（按每一駕駛員載運之行車路線均不同）薪資結構公平性，就加班費之計算方法，自當有別於一般固定工時上下班之勞工，始能對個別駕駛員勞務給付之程度及應獲得之工資間，作正確、合理、公平之評定。

因此，基於所營事業之上開特性，被告對於其所僱用之駕駛員薪資結構，尤其對於加班費之給付，顯有另訂計算標準之必要。

⒊依被告所提之「運務員效獎核發作業細則」第4.1.1 條「行車基數」規定：「公司依駕駛勤務之操作難易度（綜合路況、遠近、裝卸等不同），設定每趟勤務之基數，並依駕駛員當月所累積之基數計算其當月績效獎金（基數單價乘以對應之累積基數）；

以行車基數為計酬單位，係因勤務中駕駛員之自主性極高，為各駕駛員得公平報酬，以其累積基數衡量工作量（與業界之趟次計酬相同意義），是業界公認最合理且最符合同工同酬精神的方法。」

、第4.2 條「績效獎金核算」規定：「以駕駛員之當月『累積基數』對照『績效獎金級距計算表』計算該月績效獎金，計算表中之基數獎金單價依累積基數之大小有高低級距，其內都包含加班津貼；

累積基數愈大者對應之單價愈高，原因係加班津貼隨累積基數提高而增加。」

、附表「績效獎金級距計算表」亦載明：「本表之基數獎金內含加班津貼，即每個基數獎金單價等於『50元＋加班津貼』，引號內之加班津貼隨累積基數提高而增加給付，係從優考量工作時間因素。」

（見被證3 ）。

而上開被告關於薪資制定之規範，業經公開揭示乙節，有證人即被告公司處長吳英瀚結證稱：「單位裡面也會有一份作業細則（即「運務員效獎核發作業細則」）或是管理辦法（即「考勤管理辦法」），同仁可以請求閱覽。」

等語（見本院100 年12月9 日言詞辯論筆錄第4 頁），再依原告簽署之誓約書記載「在進入公司服務期間，絕對盡忠職守，遵守公司所訂之規章」（見被證6 ），是被告公司之「運務員效獎核發作業細則」及「考勤管理辦法」為兩造間就薪資之勞動條件所為之約定，原告自應遵守。

⒋原告雖主張不知兩造間有以績效獎金代替加班費之約定，惟查：被告抗辯曾於原告92年10月22日到職時舉辦「新進運務員職前訓練課程」，其中並有關於「人事規章及工作規則說明」，課程中被告相關主管人員已說明前揭「運務員效獎核發作業細則」所定績效獎金薪資制度，原告全程參與等情，業據被告提出原告親筆簽名之課程表足憑（見被證4 ），並有原告參與職前訓練後，提出予被告之心得報告（見被證5 ）、原告簽署之誓約書（見被證6 ）等件在卷可稽。

復經證人吳英瀚結證稱：「原告92年任職時伊是講師，負責工作規則講解。

有說到薪資及加班費輪班如何計算。

加班費的計算有跟原告說，並有核發『運務員效獎核發作業細則』，當初關於績效獎金的計算、核發等這些伊在上課時都有跟原告說明。

原告計算薪資的方式係以行車基數，行車基數不代表是工作的時數。

且績效獎金裡面已經有包含加班費。

績效獎金是依照當月運務員達成的行車基數所發給的獎金。」

等語（見本院100 年12月9 日言詞辯論筆錄第2 、3 頁）。

是被告抗辯原告於到職之始，即明確知悉被告公司之工作特性、薪資制度，並同意依上開薪資制度計算薪資等情，堪信為真。

⒌原告雖又主張每日上班皆依公司規定打卡，且下班皆有每日報表為證，主張有加班云云，惟查：⑴被告工作規則第28條第1項、第32條第4項固分別規定：「從業人員每日正常工作時間不得超過八小時，…實際工作起迄時間配合工作要另行規定」、「從業人員加班津貼標準如左：（一）臨時加班津貼：按平日每小時薪資額加給三分之一，但一次加班超過二小時者，超過部分每小時加給三分之二。

（二）休假日加班津貼：加一倍發給該假日之薪資。」

（被證17）。

然參諸該規則第28條第2項規定：「從業人員均須按規定時間上下班，工作時間開始後至十五分鐘內到班者為遲到，超過十五分鐘到班者，或工作時間終了前擅自下班者，其缺勤時間（半小時以內以半小時計，一小時以內超過半小時以一小時計）未辦請假手續者以曠職論，…。」

、第29條規定：「考勤人員應每日查對從業人員之上下班時間紀錄並反應打卡異常事項，其有曠職連續三日或月累計六日或違反考勤規定情事者應即呈請議處。」

依此可知，工作規則所訂之考勤管理制度為配套規定，對於「適用被告工作規則所定考勤規範之員工」，被告規定固定之上下班時間，上下班均應打卡，被告並將控管其上下班打卡紀錄，遲到15分鐘以上者即屬遲到，遲到、早退之缺勤時間均以曠職論，考勤不佳者，被告並訂有懲處措施。

適用工作規則考勤規定而有固定上下班時間之員工，如由主管指派加班或由其自行申請加班經主管核定者，被告另給付加班費（工作規則第32至34條規定參照）。

惟原告任職期間係擔任油罐車駕駛，僅上班時須打卡，下班時不須打卡，且上班時間不固定等情，為原告所不爭執，足見原告每日實際工作時間是否超過8 小時，無法依其上下班打卡記錄而為考核，自亦難以認定加班時數並計算其金額，已徵被告辯稱：原告擔任駕駛之工作性質，因上班時間難以掌握，而不適用工作規則第28條第1項規定及第32條第4項規定發給加班費等語，非無可採。

⑵再依證人吳英瀚結證稱：「運務員的考勤制度與工作規則所規定的固定在廠內的其他人員不同，工作規則是一個通則，但是運務員沒有遲到或是曠職的規定，所以運務員不適用工作規則裡面的差勤。

公司有另外一套關於運務員的差勤規則。

運務員所適用的是「考勤管理辦法」。

且運務員上班要打卡，下班不用打卡。

如果運務員整天都沒有到才會算曠職。

如果運務員有遲到的話也不是跟一般的員工一樣。

一般的員工若是遲到十五分鐘算是遲到，超過則記曠職，但是運務員不適用。」

等語（見本院100 年12月9日言詞辯論筆錄第3 、4 頁），是被告抗辯並無要求原告於固定之上下班時間到勤，亦無依上開工作規則第28條第2項、第29條規定控管原告之上下班時間，或認定原告之遲到、早退或曠職等情，堪信為真。

原告既非屬須於固定時間上下班之員工，自無從適用被告工作規則之考勤管理規範，是依上開證言，原告之考勤應依「考勤管理辦法」（見被證21）定之，是兩造約定之原告薪資並非按工作時間計算，足堪認定。

⒍況原告任職被告公司長達7 年餘，每月均領取依績效獎金計算之薪資，且每月於收受被告列明每趟次之載運地點、貨品、行車基數及績效獎金金額之「績效獎金核發明細表」（見被證7 、18）及當月總所得之「所得明細單」（見被證8 ）後，從未提出任何異議或向被告請求發給加班費等情，有證人吳英瀚結證稱：「伊在擔任處長的期間，原告沒有反應過沒有領到加班津貼之情形其他的員工也沒有反應過，但是原告有向伊反應過因為行車肇事後品質獎金的部分。」

等語（見本院100 年12月9 日言詞辯論筆錄第3 頁）。

觀諸品質獎金之金額為3,000 元（見被證16），遠小於原告本件請求之加班費，然原告亦曾反應品質獎金未發放等情，業經證人證述如上，已見原告非無管道或懼於申訴工作上不合理情事。

且本件倘原告主張之加班費為真，被告未核發加班費致侵害原告勞工權益之程度，應遠較品質獎金為鉅。

是以，若非兩造已合意加班費內含於績效獎金，則原告僅因品質獎金即會提出申訴，又豈有於任職長達7 年餘之期間，就被告未核給加班費乙事，均隱忍不發之理？且被告抗辯有運務員對於被告公司制度無法接受而於受職前訓練後立即離職等情，亦據被告提出「新進人員到職受訓後及不滿十日即離職人員明細表」為證（見被證23），則原告當時既已瞭解被告公司之薪資制度，卻仍選擇於被告公司任職，顯見原告已同意被告公司之薪資制度，兩造確有以績效獎金替代加班費之合意，原告自應受拘束。

⒎綜上，兩造既曾達成以績效獎金取代加班費之勞資合意，，自有拘束兩造之效力，而被告已依原告完成之行車基數，核給包含加班費在內之績效獎金，亦為原告所不爭執，原告自不得事後再請求被告給付加班費。

（二）假日加班費部分：⒈按「依勞動基準法第三十七條暨同法施行細則第二十三條所定之應放假之日，雖均應休假，惟該休假日得經勞資雙方協商同意與其他工作日對調。

調移後之原休假日（紀念節日之當日）已成為工作日，勞工於該日出勤工作，不生加倍發給工資問題。

惟事業單位另有優於法令之規定者，可從其規定。」

，此有行政院勞工委員會（87）台勞動二字第005056號函釋可參；

次按「勞工每7 日中至少應有1日之休息，作為例假；

且工資應由雇主照給，而雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，勞動基準法第36、39條定有明文。

而勞工於休假工作後，勞雇雙方如協商同意擇日補休，為法所不禁。

但補休時數如何換算，仍應由勞雇雙方協商決定。」

，亦經行政院勞工委員會 (87) 台勞動二字第037426號函釋在案。

⒉經查，被告為貨運公司，貨運路線遍及全國，假日仍有營運需求，且有時為配合油價調漲，因而有依照排定班次工作輪流上班之需要，而原告於應徵前往被告處工作時，即已知悉受僱擔任油罐車駕駛員工作，此兩造所不爭執，並有輪值表在卷可參（見被證12），而原告係運務員屬「排休人員」，依照被告公司上開「考勤管理辦法」第4.1.2條規定，其休假日係由各部門主管視工作需要每月排定，係採「作六休二」之制度等情，亦為兩造所不爭執，是原告自與每日固定正常工作時間8 小時、並依照勞基法規定放假之「非排休人員」有所不同，故原告主張其應比照「非排休人員」之規定放假云云，顯屬無據，自無可採。

且被告既合法實施「作六休二」制，揆諸上開說明，原告自應知悉其應依排定班次所定之時間上班工作，其休假日則亦係依照排定日期休息，則依照前揭行政院勞工委員會函釋可知，經排定為工作日之時間對於勞雇雙方而言，已成為工作日，勞工於當日出勤工作並不發生加倍發給工資之問題。

而經被告排定為放假日時，如因特殊因素被告徵得原告同意於該日出勤工作者，依前開說明，被告當得以「擇日補休」替代加倍工資之發給。

⒊而以99年度為例，原告於排定放假而出勤工作之天數為31日，均已由原告申請於他日補休或換休完畢，此有原告自行填寫申請並經主管同意之「調休單」在卷可稽（見被證13），其餘未休天數，被告亦已於原告每月薪資中核付假日加班費，此亦有原告99年度之所得清冊在卷可稽（見被證19），且為原告所不爭執，足見兩造確實合意以上開制度取代假日加班費之給予，原告自應受拘束。

（三）綜上所述，兩造既曾達成以績效獎金及調休制度取代加班費之勞資合意，又依兩造上開合意之薪資計算方式計算，原告於98、99年每月薪資平均為3 萬多元至8 萬多元不等，顯較基本工資及依基本工資計算之加班費總額為高之事實，亦為原告所不爭執，且有原告之所得清冊在卷可查（見被證19），揆諸上揭說明，兩造以績效獎金及調休制度取代加班費之勞資合意，自有拘束兩造之效力，原告自不得事後再請求被告給付加班費。

六、從而，原告依勞動基準法之規定，請求被告給付原告加班費19萬零800 元，為無理由，應予駁回。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及攻擊或防禦方法並所提舉證資料，經本院斟酌後，認均不生影響本院所為上開論斷，自無再予逐一審論之必要，併此敘明。

八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。

中 華 民 國 101 年 3 月 15 日
桃園簡易庭 法 官 朱家寬
以上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
如委任律師提起上訴者，應一併編納上訴審裁判費。
中 華 民 國 101 年 3 月 15 日
書記官 辜伊琍