桃園簡易庭民事-TYEV,101,桃勞小,11,20120316,1

臺灣桃園地方法院民事簡易判決 101年度桃勞小字第11號
原 告 陳俊傑
法定代理人 楊紅櫻
訴訟代理人 邱宇尊
上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國101 年2 月21日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

被告應給付原告新臺幣捌萬玖仟陸佰元，及自民國九十九年九月十三日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。

訴訟費用新臺幣壹仟元由被告負擔。

本判決得假執行。

事實及理由

一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。

經查，本件原告起訴原請求被告應連帶給付原告新臺幣（下同）89,600元，及自民國99年 8月13日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息；

嗣於本院審理時，將利息起算日變更為99年9 月13日起，其餘請求不變，上開變更，核係屬減縮應受判決事項之聲明，依上開規定，並不在禁止之列，自應准許。

二、原告主張：原告於97年3 月起任職於被告公司，負責至被告指定之社區擔任保全工作，因原告另有生涯規劃，乃於99年7 月30日向其主管吳希超表示擬於8 月離職，經主管吳希超同意後，原告乃於8 月13日離職，詎料被告竟以原告離職未於30天前預告，違反雙方所簽訂之「皇家特勤隊隊員忠誠服務契約書」（下稱系爭契約書），依約必須賠償違約金為由拒絕給付7 、8 月份之薪資。

原告到職時雖簽訂系爭契約，然系爭契約之簽約人一方為原告，另一方則以打字署名皇家特勤隊負責人吳希超，不僅未見簽名或蓋章，且非以雇用人即被告之名義簽訂系爭契約，顯然訂約之一方並非勞雇關係之當事人，系爭契約更非兩造勞雇契約，被告據此指稱原告為依系爭契約之約定於30日前預告離職，實乏憑據，被告應如實給付原告應得之薪資。

又原告月薪為54,000元、日薪1,800 元，以此計算，原告7 月份薪資為54,000元加計4 個休假日未休假之薪資7,200 元（計算式：1,800 ×4 ＝7,200）、8 月份13天薪資23,400元（計算式：1800×13＝23,400），共計積欠之薪資為84,600元（計算式：54,000＋7,200＋23,400＝84,600）。

另原告任職之初依被告指示給付5,000 元作為制服及徽章之押金，並言明歸還制服及徽章時將退還押金，然原告於離職當日將制服及徽章歸還被告，被告卻未歸還5,000 元押金，加計上開積欠之薪資，被告應給付之金額為89,600元（計算式：54,000＋7,200 ＋23,400＋5,000 ＝89,600）。

退步言之，倘鈞院認系爭契約足以作為兩造勞雇關係之約定，惟依勞動基準法第26條之規定，被告亦不得以違約金為由拒發放原告之薪資，故被告依法應如數給付原告薪資，其理至明。

再退步言之，倘鈞院認系爭契約足以作為兩造勞雇關係之約定，系爭契約第9條規定之違約金為10萬元，依原告每日工作12小時，月薪僅5 萬多元，而被告於桃園地區係專營豪宅保全工作，業績卓然，營業能力甚高以觀，衡諸兩造之社經地位，系爭契約約定之違約金金額顯然過高，失之公平，依民法第247條之1第2款、第252條之規定，系爭契約定應屬無效，縱認有效，鈞院亦應予酌減至相當之金額，以維勞工權益。

綜上所述，被告應給付原告薪資及制服押金共計89,600元。

為此，爰依勞動契約及勞動基準法之規定，請求被告應給付原告薪資84,600元及制服5,000 元，共計89,600元等語。

並聲明：被告應給付原告89,600元，及自99年9 月13日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。

三、被告則以：原告未依照被告公司的離職程序及系爭契約辦理離職，故被告公司並未批准原告離職申請。

原告就職時的制服及徽章押金5,000 元的確沒有返還原告，因為原告沒有完成離職手續，並至被告公司結算薪資。

被告公司要用違約金抵銷被告的薪資及制服、徽章押金等語資為抗辯，並聲明：原告之訴駁回。

四、原告主張其於97年3 月起任職被告公司，至被告指定之社區擔任保全工作，惟因生涯另有規劃，乃於99年7 月30日提出離職申請書向被告公司主管表示欲於8 月份離職，遂於同年8 月13日離職，然被告迄今未給付原告99年7 月份加計未休假之薪資、8 月份13日薪資計84,600元，及制服、徽章押金5,000 元，共計89,600元等情，並提出97、98年度綜合所得稅各類所得資料清單、離職申請書、簽呈、薪資存簿影本、打卡紀錄為證，且為被告所不爭執，此部分主張堪信為真實，惟被告則以前詞置辯，經查：

（一）按勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；

有繼續性工作應為不定期契約。

定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約：㈠勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。

㈡雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者，勞動基準法第9條第1項、第2項分別定有明文。

系爭勞動契約，是否屬特定性之非繼續性工作、究係定期契約，抑或不定期契約，應以勞動契約實質工作之內容性質，是否具繼續性為準。

故所謂「繼續性工作」，應指雇主有意持續之經濟活動，而欲達成此經濟活動，所衍生之工作而言。

本件兩造勞動契約約定之工作內容，係約定原告於中悅藝術廣場社區執行該社區之保全業務，此保全業務並無所謂臨時性、短期性、季節性及特定性工作之性質，反係被告公司持續之經紀性活動所衍生之工作，應認屬繼續性工作而為不定期契約。

再兩造約定契約有效期間為2 年（97年3 月27日起至99年3 月27日止），並約定於合約到期前若甲方（即原告）未主動以書面方式通知乙方（即被告）不再續約並取得乙方同意外，契約視同自動延續1 年，而系爭契約於99年3 月27日期滿後，原告仍繼續於被告公司工作等情，為兩造所不爭執，是縱認兩造之勞動契約為定期性契約，然該契約之自動續約條款既然約定若原告未以書面通知被告不續約並取得被告同意則視同續約1 年，亦應認兩造就系爭勞務有另訂新約之意思，屬簽立數個期間不同定期勞動契約，且兩契約之聘僱期間係連續而未中斷，勞工連續任職達2 年4 個月餘，系爭勞動契約自應視為不定期契約，仍應依勞動基準法第9條第2項第2款規定，認定為不定期勞動契約。

（二）次按法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效，民法第71條 第1項前段定有明文。

勞基法第1條規定「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；

本法未規定者，適用其他法律之規定。

雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」

，此為勞基法之立法目的，勞雇契約本為民法之僱傭關係，但因勞方與資方資力之差距，雙方不可能訂定平等之勞雇契約，因此，為保障勞工權益，國家始訂立勞基法為勞工之最低勞動標準，以避免資方以之優勢資力剝削勞工，進而產生社會問題，影響經濟發展。

因此，如勞雇契約約定之內容，違反勞基法所設定之最低勞動條件，應認為該契約違反勞基法之強行規定而無效。

而不定期勞動契約，勞工繼續工作1 年以上3 年未滿者，其終止勞動契約應於20日前預告雇主，勞動基準法第15條第2項、第16條第1項第2款定有明文。

原告於97年3 月27日即任職被告公司，嗣於99年7 月30日提出離職申請書，表示因開創自己事業而欲於99年8 月13日離職等語，有其提出之離職申請書可按，而該申請書並以呈請副理、經理、董事長批核方式為之，上開簽呈董事長欄位批有「依合約內容執行（合約未到期）」之文字，亦有原告提出之簽呈可據，被告就此亦不爭執，然勞工預告終止契約為單方之意思表示，無須雇主之承諾，一經提出達到雇主，即生預告終止之效力，兩造之勞動契約係屬不定期契約關係已如前述，按諸上開勞動基準法規定，原告於離職前20日前通知被告公司終止契約即為合法，並無須經雇主同意。

至系爭契約第8條雖約定：「離職至少須30日以前以書面提出申請，經董事長核准後方得離職」、第9條復約定「甲方（即原告）同意若違反上述任一條款，除負責賠償因違反本契約所造成之一切損失外，並願意無異議賠償違約金新臺幣壹拾萬元整」等語，然因該約款係被告事先擬定之定型化條款，原告於受僱時多無置喙餘地，依勞動基準法第1條第2項雇主與勞工所訂勞動條件不得低於本法所定之最低標準規定，關於雙方權利義務事項，如有抵觸法律強制禁止規定，該約款自不因簽訂於契約內即認有效，上述30日預告期間及離職需經董事長核准之約定，已違勞動基準法規定，是為加重原告之責任，為不利於勞工之勞動條件，是上開約定，應已違反強制禁止規定，而屬無效，自不得拘束原告。

（三）再按工資應全額直接給付勞工。雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。

勞動基準法第22第2項前段、第26條定有明文。

而該規定所謂之預扣，固指損害尚未發生（即日後是否發生不確定者而言），資方不得扣留一定數額之工資，作為日後發生不測之損害求償之保障者而言。

縱損害已發生，亦須資方就其所受損害及損害金額均為勞工所不爭執，始允由資方以其損害金額與勞工之工資相抵銷。

故雇主若逕以對勞工尚有損害賠償請求權存在為由而未按期給付工資，則於該損害賠償請求內容尚未確定前，實與預扣工資無異，揆諸前揭說明，自非勞動基準法第26條規定所許（參見內政部73年12月15日台內勞字第279913號、行政院勞工委員會82年11月16日台勞動2 字第62018 號等函釋、臺灣高等法院臺南分院86年度上易字第1900號判決可資參照）。

經查，原告於99年8 月13日離職，於99年7 月30日始向被告為終止契約之意思表示，固未符勞動基準法第15條第2項、第16條第1項第2款規定之20日預告期間，惟被告是否因此而受有損害、損害金額若干？既為兩造所爭執，則揆諸前開說明，縱使原告果真因未於20日前為終止契約之預告而使被告公司受有損害，被告仍不得預扣原告之薪資作為賠償費用，是被告所辯上情，即非可採，自不得據以拒絕給付原告薪資或以違約金為抵銷。

況被告亦未就其確實因原告未於20日前預告離職而受有何種損害舉證以實其說，且被告就雇主有以該違約金約款保障其預期利益之必要性（如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等該違約條款之必要性），及約定服務期限長短之適當性（諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短等）亦未有何舉證或說明，更難認被告依上開違約金約款主張抵銷應給付原告之薪資及應返還原告之制服、徽章押金有何依據。

從而，被告於尚未確定原告是否負有違約賠償責任及其金額前，自仍須依兩造間勞動契約給付原告99年7 月份、8 月份13日之薪資至明；

就制服、徽章押金部分，因原告於終止契約後業已返還上開物品，此為被告所不爭執，是被告自應返還上開押金予原告。

是原告依兩造間之勞動契約，請求被告給付原告上開薪資及應返還之押金，即屬有據。

五、本件兩造約明當月薪資於次月中旬給付，有原告提出之薪資轉帳存摺可稽，制服、徽章押金亦應於原告返還上開物品時返還，亦為兩造所不爭執，故原告請求被告給付99年7 月份、8 月份13日之薪資及制服、徽章押金，本可分別自99年8月中旬、99年9 月13日及返還日起請求法定遲延利息，是本件原告請求自99年9 月13日起至清償日止，按年息百分之5計算之遲延利息，自得准許。

六、從而，原告依兩造間勞動契約及勞動基準法之規定，請求被告給付如主文第1項所示之金額與法定遲延利息，為有理由，應予准許。

七、本件係法院依小額程序為被告敗訴之判決，爰依民事訴訟法第436條之20之規定，依職權宣告假執行，並依同法第436條之19第1項規定，確定訴訟費用之負擔如主文所示。

八、結論：本件原告之訴有理由，依民事訴訟法第436條之23、第436條第2項、第78條、第436條之19第1項、第436條之20，判決如主文。

中 華 民 國 101 年 3 月 16 日
桃園簡易庭法 官 陳秋君
以上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 101 年 3 月 16 日
書記官 郭美儀
附錄：
一、民事訴訟法第436條之24第2項：
對於小額程序之第一審裁判上訴或抗告，非以其違背法令為理由，不得為之。
二、民事訴訟法第436條之25：
上訴狀內應記載上訴理由，表明下列各款事項：
(一)原判決所違背之法令及其具體內容。
(二)依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
三、民事訴訟法第471條第1項：（依同法第436條之32第2項規定於小額事件之上訴程序準用之）
上訴狀內未表明上訴理由者，上訴人應於提起上訴後20日內，提出理由書於原第二審法院；
未提出者，毌庸命其補正，由原第二審法院以裁定駁回之。