桃園簡易庭民事-TYEV,102,桃勞小,4,20130628,2

臺灣桃園地方法院小額民事判決 102年度桃勞小字第4號
原 告 陳秀鳳
訴訟代理人 鄭華合律師
被 告 証揚機械股份有限公司
法定代理人 賴淑卿
兼
訴訟代理人 李錫沛
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國102 年6 月13日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

被告應給付原告新臺幣玖萬伍仟陸佰捌拾叁元，及自民國一百零二年四月二日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。

原告其餘之訴駁回。

訴訟費用新臺幣壹仟元由被告負擔。

本判決原告勝訴部分得假執行。

原告其餘假執行之聲請駁回。

事實及理由

一、按董事長對內為股東會、董事會及常務董事會主席，對外代表公司。

董事長請假或因故不能行使職權時，由副董事長代理之，無副董事長或副董事長亦請假或因故不能行使職權時，由董事長指定常務董事一人代理之，其未設常務董事者，指定董事一人代理之，董事長未指定代理人者，由常務董事或董事互推一人代理之，公司法第208條第3項著有明文。

如常務董事或董事未互推一人代理，則依民法第27條第2項及公司法第8條第1項規定意旨，應由全體常務董事或全體董事代表公司（臺灣高等法院81年度抗字第802 號裁判要旨可資參照）。

經查，被告公司董事長李芳銘因廣泛性蜘蛛網膜下腔出血、水腦症、左側小腦後小動脈血管瘤併出血經栓塞致有認知功能障礙等情況不能行使職權，有診斷證明書在卷可稽，而被告公司又無副董事長，董事長亦未指定常務董事可代理行使職權，董事間亦未互推代理人，被告公司之全體董事為李錫沛及賴淑卿，有公司變更登記事項表在卷可稽，則依前揭法條及裁判要旨，本件被告公司應以全體董事李錫沛、賴淑卿代表公司，合先敘明。

二、次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。

經查，本件原告起訴原請求被告應給付原告新臺幣（下同）100,000 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息；

嗣於本院審理時，撤回對1 月份3 日薪資之請求，將請求金額變更為97,300元，上開變更，核係屬減縮應受判決事項之聲明，依上開規定，並不在禁止之列，自應准許。

三、原告主張：緣原告自民國94年3 月8 日起受僱於被告公司擔任車床操作員，按日計薪每日薪資900 元，每月薪資均達20,000餘元，被告公司負責人於101 年12月間生病後，公司考慮停止營運，乃於102 年1 月3 日透由原告之領班師父通知原告：「翌日起不要前來上班」。

被告公司因歇業而終止與原告間之勞動契約，依據勞動基準法第11條、16條之規定，應預告30日，未依規定預告而終止契約者應給付預告期間之工資；

且依據勞動基準法第17條及勞工退休金條例第12條之規定，應給付原告資遣費，詎料，被告公司迄未支付原告預告工資及資遣費，經原告聲請調解，仍未獲支付。

茲就請求金額分述如下：㈠資遣費部分：原告平均薪資每月20,000元，原告自勞工退休金條例（勞退新制）於94年7 月1 日施行後，選擇新制，故原告之年資自94年3 月8 日任職日起至102 年1 月3 日離職止，工作年資分為舊制年資94年3 月8 日至94年6 月30日共4 月及新制年資自94年7 月1 日至102 年1 月3 日共7 年5 月。

原告之資遣費：⒈舊制期間為6,666 元（計算式：4/12×20,000 ＝6,666 元）。

⒉新制期間為74,166元【計算式：（7 ＋5/12）×0.5 ×20,000＝74,166】，共計為80,832元。

㈡預告期間工資部分：原告在被告公司任職之總年資為7 年9 月，依勞動基準法之規定，被告公司應於30日前預告將終止勞動契約，惟被告公司未為預告，應以30日計算，故原告得請求被告給付之預告期間工資為20,000元。

㈢上開金額總計為100,832 元（計算式：80,832＋20,000＝100,832 元）。

惟原告願意僅請求97,300元，以適用小額程序，以期簡速，為此爰依勞動契約之法律關係、勞動基準法第11條、第16條、第17條及勞工退休金條例第12條之規定，提起本件訴訟等語，並聲明：㈠被告應給付原告97,300元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息。

㈡原告願供擔保請准宣告假執行。

四、被告則以：就資遣費部分，原告計算式有問題，因原告與其他員工吵架，11月整個月未上班，於99年10月22日退保過一次，於99年12月3 日始又回被告公司上班，此部分已因連續曠職3 日經被告解職，嗣後於99年12月3 日才加保，所以前後年資不能合併計算。

就預告工資部分，被告公司於102 年1 月3 日通知原告，直至102 年2 月才退勞健保，被告公司有盡到預告責任等語，資為抗辯。

並聲明：原告之訴駁回。

五、原告主張原告於94年3 月8 日受僱於被告公司，原告自勞工退休金條例（勞退新制）於94年7 月1 日施行後，選擇新制，兩造間勞動契約於102 年1 月3 日終止之事實，業據提出勞工保險被保險人投保資料表、各類所得扣繳暨免扣繳憑單、桃園縣勞資和諧促進會勞資爭議調解紀錄等件為證，且為被告所不爭執，故原告就此所為之主張堪信為真。

至原告主張被告應給付原告資遣費、預告工資等節，則為被告所否認，並以前揭情詞置辯。

經查：㈠原告之平均薪資應為18,800元：按勞動基準法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。

該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。

判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。

是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別（最高法院100 年度台上字第801 號判決意旨參照）。

是以，原告於離職前6 個月即7 月至12月每月可支領19,000元、19,000元、18,700元、18,700元、18,700元、18,700元，此有被告提出之薪資明細表在卷可稽（見本院卷第54頁至第60 頁），雖原告於起訴狀中係以平均薪資20,000元計算相關請求數額，惟兩造復於本院言詞辯論期日稱同意以前6 個月之平均薪資即18,800元作為本件之平均薪資，是原告平均薪資為18,800元乙節，即堪以認定。

㈡被告應給付原告資遣費76,883元：⒈按雇主依勞動基準法第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，「應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。

二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。

未滿一個月者以一個月計」，勞動基準法第17條定有明文。

再按「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2 分之1 個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給；

最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。」

，勞工退休金條例第12條第1項亦有明文。

經查：被告公司因歇業而終止與原告間之勞動契約，依據勞動基準法第17條及勞工退休金條例第12條之規定，被告自應給付原告資遣費。

原告自94 年3月8 日起受僱於被告，於94年7 月1 日選擇適用勞退新制，平均工資以18,800元計算等情，業據本院認定如前。

則原告工作年資，於勞工退休金條例施行前之年資即自94 年3 月8 日起至94年6 月30日止，為4個月（依勞動基準法第17條未滿１個月以１個月計），勞工退休金條例施行後之年資即自94年7 月1 日起至102 年1 月3 日止，為7 年又187 天（不適用勞動基準法第17條，以年為計算單位），是被告應給付原告之資遣費在舊制期間為6,267 元（計算式：4/12×18,800＝6,267 元，元以下四捨五入）。

在新制期間為70,616元【計算式：（7 ＋187/365 ）×0.5 ×18,800＝70,616元，元以下四捨五入】，共計為76,883元。

準此，原告依前開規定請求被告給付資遣費76,883元，為有理由，逾此範圍之請求，為無理由。

⒉被告雖以上揭情詞置辯，惟按「定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。」

勞動基準法第10條定有明文。

其立法理由為「員工特別休假、資遣費、退休金之給與，均與勞工年資有關，為免雇主利用換約等方法，中斷年資之計算，損及勞工權益，特明文予以限制。」

因法條中對「因故停止履行」並無明文例示，為保證勞工權益，應採擴張解釋，即除退休外，縱因資遣或其他離職事由，於未滿3 個月內復職而訂立新約，或繼續履行原約時，均應認勞工前後工作年資，應合併計算，且未以勞工離職之原因係可歸責於雇主之事由為限（最高法院82年度台上字第598 號、86年度台上字第957 號民事判決可資參照）。

職是，本件原告固於99年10月22日自証揚公司退保，並於99年12月3 日加保，惟其期間並未超過3 個月，雖被告稱99年10月22日至99年12月3 日間，被告公司已因原告無故曠職3 日，而依勞動基準法第12條第1項第6款終止兩造之勞動契約等語，然揆諸上開說明，原告既已於離職3 個月內復職，或繼續原契約，應認原告於離職前後之工作年資得合併計算。

是被告執此抗辯，即非有據。

㈡被告應給付原告預告期間工資18,800元：⒈按雇主依勞動基準法第11條規定終止勞動契約時，勞工繼續工作3 年以上者，應於30日前預告之，勞動基準法第16條第1項第3款定有明文。

雇主如未依前述規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間工資，勞動基準法第16條第3項亦有明文。

經查，本件原告已繼續工作3 年以上，被告公司應於30日前預告將終止勞動契約，惟被告公司未為預告，是原告請求被告公司給付30日之預告期間工資即18,800元，即屬有據，應予准許，逾此範圍之請求，則屬無據。

⒉被告雖抗辯稱：被告公司於102 年2 月才退勞健保，被告公司有盡到預告責任等語。

然預告期間暨預告工資之制度設計，係為使契約當事人對於法律關係即將消滅，能有所準備，藉以調和可能因債之關係解消而發生之利益狀態變動。

尤其在雇主一方終止契約之情形，勞工因僱主解僱將喪失工作，進而形成經濟、家庭生活之衝擊，是在勞動關係存續之最後期間，為求保障勞工，仍需過渡時期之嵌入，使勞工有時間另覓工作，設若雇主未依規定預告而予以即時解僱，如能給與工資補償，亦足以達到相同之目的，因而制訂預告期間暨預告工資之制度。

是在預告期間自應使勞工提供勞務，僱主並給付對價，方符合預告期間之制度設計目的。

本件原告自102 年1 月3 日當日即遭被告公司無預警通知解職，揆諸上開說明，依法自應有30日之預告期間，且該段期間勞工可提供勞務並自僱主支領薪資，而被告既未給予原告可提供勞務並支領薪資之預告期間，自應依勞動基準法第16條第3項之規定，給付原告30日之預告期間工資，被告執此抗辯，亦非有據。

六、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；

遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；

應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5 ％，民法第229條第1項、第233條第1項前段、第203條分別定有明文。

次按依本法第17條、第84條之2 規定計算之資遣費，應於終止勞動契約30日內發給，勞動基準法施行細則第8條定有明文。

是原告請求被告公司給付資遣費、預告工資，併請求自起訴狀繕本送達之翌日即102 年4 月2 日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息，應屬有據。

七、綜上所述，原告請求被告公司應給付原告95,683元，及自102 年2 月22日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，為無理由，爰予駁回。

八、本案事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及所提之證據，經本院審酌後，認與判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。

九、又本件係依民事訴訟法第436條之8第1項適用小額訴訟程序所為之判決，依同法第436條之20規定，應依職權宣告假執行。

至原告敗訴部分，其假執行之聲請，因訴之駁回已失所附麗，應併予駁回。

並依同法第436條之19第1項規定，確定訴訟費用之負擔如主文第3項所示。

十、據上論結：本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第436條之23、第436條第2項、第79條、第436條之19第1項、第436條之20，判決如主文。

中 華 民 國 102 年 6 月 28 日
桃園簡易庭 法 官 曾名阜
以上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 102 年 6 月 28 日
書記官 張妤凡
附錄：
一、民事訴訟法第436條之24第2項：
對於小額程序之第一審裁判上訴或抗告，非以其違背法令為理由，不得為之。
二、民事訴訟法第436條之25：
上訴狀內應記載上訴理由，表明下列各款事項：
(一)原判決所違背之法令及其具體內容。
(二)依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
三、民事訴訟法第471條第1項：（依同法第436條之32第2項規定於小額事件之上訴程序準用之）
上訴狀內未表明上訴理由者，上訴人應於提起上訴後20日內，提出理由書於原第二審法院；
未提出者，毌庸命其補正，由原第二審法院以裁定駁回之。