桃園簡易庭民事-TYEV,93,桃勞小,1,20040225,1

臺灣桃園地方法院桃園簡易庭小額民事判決 九十三年度桃勞小字第一號
原 告 丁○○
被 告 乙○○○股份有限公司
法定代理人 甲○○
訴訟代理人 丙○○
右當事人間請求給付資遣費事件，於民國九十三年二月十一日辯論終結，本院判決如左：

主 文

原告之訴駁回。

訴訟費用新台幣陸佰柒拾肆元由原告負擔。

事實及理由

一、原告主張其自民國九十一年三月十一日起任職於被告公司，擔任化驗室課長，月薪新台幣（下同）五萬五千元，詎被告於九十二年三月十日以原告數次開錯染料配方為由，將原告降職為打色員，薪水調降為二萬五千餘元，顯已違反勞動契約並致原告權益受損，經協調後，被告仍不願恢復原告原職原薪，原告遂於九十二年四月十日以大園郵局第一三一號存證信函終止與被告之勞動契約，原告於被告公司工作已滿一年，依勞動基準法第十四條第四項準用第十七條之規定，被告應給付相當於一個月平均工資之資遣費，爰依上開規定請求被告應給付原告資遣費五萬五千元等語。

對被告抗辯之陳述略以：染色發生錯誤係不可避免，且被告原與原告簽訂聘僱期間自九十一年三月十一日至同年九月十日之定期工作契約，期滿後復與原告續約至九十二年三月十日，原告行為苟有造成被告損失，被告不可能與原告續約，而原告於九月十一日後雖有小失誤，被告表明尚可接受，至九十二年三月份時，被告可能另有考量才藉詞將原告降薪降職，且依勞動基準法及「員工工作規則」並無降薪降職之規定等語。

二、被告則以原告與被告簽訂定期工作契約，約定期滿經雙方同意後得另行換約，倘原告違反工作紀律、員工守則、被告工作指揮，被告可隨時終止工作契約，原告不得要求資遣費或其他未到期之損失。

而原告受雇於被告公司，擔任化驗室課長負責化驗室色樣打色及管理，應具有打色之能力，惟原告於受雇期間卻經常打錯色或色卡無法按時讓客戶確認，造成被告公司嚴重損失，被告依前開定期工作契約、「員工工作規則」第五十九條第一項第三款及民法第四百八十五條之規定，本得隨時終止僱傭契約，原告且不得要求資遣費。

被告公司係根據染色課所出具原告染色錯誤之異常報告單，以原告進入公司迄今多次因其工作疏忽造成被告損失，符合「員工工作規則」第五十九條第一項第三款所定之情形，被告公司負責人乃指示處分原告，故開會決議將原告降薪降職等語，資為抗辯。

三、查本件被告乙○○○股份有限公司所營事業為平織布針織布染色整理加工及其買賣業務、前項有關國內外廠商產品之經銷報價投標業務及代理前項有關產品之進出口貿易業務，有被告公司基本資料一紙存卷可按，依其所營事業內容屬製造業，為勞動基準法第三條第一項第三款應適用勞動基準法之事業單位，先予敘明。

四、次查本件原告與被告簽訂定期工作契約書，聘僱期間自自九十一年三月十日至同年九月十日，擔任化驗室課長負責色樣打色及管理，每月薪資五萬五千元，期滿後兩造復行簽訂新約，聘僱期間自九十一年九月十一日至九十二年三月十日，勞動條件與舊約相同。

嗣被告於九十二年三月八日經開會決議以原告屢次染色錯誤造成公司損失為由自同年三月十日起將原告降職為化驗室打色員，薪資並調整為二萬八千一百元，原告遂於九十二年四月十日寄發存證信函予被告，以被告將其降薪降職違反勞動契約造成其權益受損，不經預告終止與被告間之勞動契約，並請求被告給付資遣費等情。

業據原告提出存證信函、定期工作契約、色卡送樣日報表等件，被告提出定期工作契約書、獎懲公告、異常報告單、考勤表、元宥國際股份有限公司函、員工工作規則、色卡送樣日報表、打樣通知單、開會通知單、九十二年三月八日會議建議及指示事項辦理情形、染色課九十二年二月份工作報告表等件為證，且為兩造所不爭，均堪信為真實。

五、本件原告起訴以被告違反兩造勞動契約將其降職、降薪，致損害其權益，爰依勞動基準法第十四條第一項第六款規定，不經預告終止與原告之勞動契約，並依同條第四項準用同法第十七條規定請求給付資遣費。

被告則以原告受雇於被告公司負責化驗室色樣打色及管理，應具有打色之能力，惟原告於受雇期間卻經常打色錯誤或色卡無法按時讓客戶確認，造成被告嚴重損失，被告依定期工作契約、員工工作規則及民法第四百八十五條之規定，本得終止雙方僱傭契約，嗣經開會決議僅予原告降職降薪之處分，被告並未違反勞動契約，原告終止勞動契約於法未合，自不得請求資遣費等語置辯。

是本件應審究者為被告可否依「員工工作規則」第五十九條第一項第三款之規定將原告降職降薪？被告此舉是否違反勞動契約，致損害原告之權益？原告可否以此為由終止勞動契約？

六、按勞動契約分為定期契約及不定期契約，臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約，有繼續性工作應為不定期契約；

定期契約屆滿後，勞工繼續工作而雇主不即為表示反對意思者，或雖經另定新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者，視為不定期契約，勞動基準法第九條第一項、第二項分別定有明文，又參以勞動基準法施行細則第六條就定期性契約類型所為之規定，勞動契約除有符合勞動基準法施行細則第六條規定可為定期契約者外，原則上均應為不定期勞動契約。

經查被告所營事業為平織布針織布染色整理加工及其買賣業務，而原告工作內容乃係負責化驗室色樣打色及管理，為被告主要事業，且原告自九十一年三月十日任職被告處迄九十二年四月十日終止雙方勞動契約時止，業已一年餘，其工作應認為有繼續性，與前述定期勞動契約之定義已有不合，又兩造所訂定期工作契約於九十二年三月十日屆滿後，原告仍繼續工作，被告並未為反對之意思表示，是依勞動基準法第九條第一項後段、第二項第一款之規定應為不定期契約，要無疑義。

次查被告公司訂有「員工工作規則」，並已報請主管機關核備，且經揭示為原告所知悉已乙情，有被告提出原告簽名其上之「員工工作規則」一份附卷可稽，並為原告所不爭，則該「員工工作規則」即經兩造合意而成為勞動契約之一部。

而依該「員工工作規則」第五十九條第一項第三款規定：「員工有左列情事之一，經查證確鑿或有事證且情節重大者，得不經預告終止勞動契約，予以解雇‧‧‧三、玩忽工作或貽誤要務，使公司蒙受重大損失者。」

，第二項規定：「前項各款自知悉其情形之日起，三十日內為之」，則本件原告如有上述情形，被告公司不依上開規定，不經預告終止契約，而以原告有不適任原職之事由，改採以較輕微之降職降薪之懲戒處分，以避免勞工面臨失業之窘境，顯對勞工較為有利，固非不得為之，惟仍應以原告是否符合上述情形為要。

經查原告於九十一年六月三日因輸入電腦配方錯誤多次，記申誡一次，復先後於九十一年五月四日、二十七日、六月一日、十九日、八月九日、十三日、二十一日、十月十七日、二十三日、十一月八日、十八日、十二月十九日、二十日、九十二年二月十五日、十九日有電腦輸入錯誤之情形，於九十一年八月二十一日更有錯誤二次之記錄，此有被告提出獎懲公告、異常報告單等件為佐；

次據證人即被告公司化驗室員工張毓芬證稱：自八十七年起開始任職被告公司，與原告丁○○是在同一辦公室上班，他是我們化驗室課長，也是我的主管，因原告開錯染料配方，我們就必須將染錯的布退色再重染，所以知道這件事情，這種情形很常發生，有時一天還會有兩次等語；

證人即被告公司化驗室員工蘇靜鳳證稱：與原告是在同一辦公室上班，他是我們化驗室課長，也是我的主管，原告自到職後即經常打色錯誤，因總務科會通知他打色錯誤，通知資料會放在桌上，我們會看到，且要重新染色，所以知道這件事情；

證人即被告公司染色課主任陳金同證稱：自八十六年起任職被告公司，每個月會有工作檢討，請各主管提出報告，染色異常報告單即是針對化驗室的錯誤所為，原告出錯的頻率較現任及前任課長還高，有關染料的配方都是由原告輸入電腦，輸入錯誤就會造成我們染色錯誤，一般而言難免有錯，但原告錯誤率實在太高，將原告降薪降級的會議我有出席，且有公告等語。

原告亦自承有打色錯誤的情形，則被告因原告染料配方輸入電腦錯誤造成染色錯誤而須退色重染，勢必提高營業成本，並導致生產線停滯影響出貨進度，進而影響整體營運績效，被告公司自難謂無損失，原告稱其行為並未造成被告公司損失，自無可採。

然損失是否「重大」，被告固提出元宥國際股份有限公司函一件，陳稱因原告打色錯誤，造成客戶無法下單等語，惟為原告所否認，而觀諸該函文內容僅稱「本公司四月七日發給貴公司打樣通知單，因貴公司未能如期於四月十一日完成，造成客戶無法確認顏色及下單」等語，無法證明係因原告行為所致，及被告公司實際上受有何損害，且係被告將原告降職降薪之後所發生之事，豈能執為予原告降職處分之事由，而被告就原告怠忽職務致被告受有何「重大」損失一節復未舉證以實其說，又除前述九十二年二月份之錯誤外，其餘自知悉原告上述情形之日起亦已逾三十日，被告援引前揭「員工工作規則」第五十九條第一項第三款之規定予原告降薪降職之處分難謂有據。

第按勞動契約應約定工作場所及應從事之工作有關事項，勞基法施行細則第七條第一款固有明文，然雇主如係行使懲戒調職者，因並非以經營上所必需為要，即無內政部七十四年九月五日七四台內勞字第三二八四三三號函示之「調動五原則」之適用；

再按勞動基準法第二十一條第一項規定，工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。

可知工資之多寡原屬契約自由範圍，僅依勞動基準法明文限制不得低於基本工資，則工資之變動如未低於基本工資，即難認與勞動基準法之規定有違，是雇主如依規定於合理範圍內予員工調職及調整薪資之懲戒處分，未必即違反勞動契約。

本件依「員工工作規則」第四十三條規定：「員工應依公司規定接受考核督導。

１考核目的⑵就績效考核之結果作為受考核者有關訓練、輪調、升遷、薪資調整、年終獎金、員工分紅等參考之依據。

２考核種類及對象⑵季考核作業：針對試用期滿已在職之正式任用員工於日常之工作表現、部門管理之績效及公司經營目標之達成予以評核，以促進公司整體經營績效之提昇。」

，是被告公司為促進公司整體經營績效之提昇，明文規定得就員工日常工作表現、部門管理績效及公司經營目標之達成予以考核，以之作為訓練、輪調、升遷、薪資調整、年終獎金、員工分紅等參考之依據，則條文中所稱就績效考核之結果作為受考核者有關「薪資調整」等參考之依據，自應包括「加薪」與「減薪」而言，是被告自得依績效考核之結果作為員工輪調（調職）或加薪、減薪之依據，原告稱「員工工作規則」內並無降級降薪之規定，即不可採。

查平織布針織布染色整理加工及買賣業務為被告公司主要業務，然原告於擔任被告公司化驗室課長期間，屢屢因輸入錯誤之染料配方致染色錯誤而須退色重染，有如前述，且依前述證人證詞，足見原告日常工作表現不佳，部門管理績效不彰，而其行為亦必提高被告營業成本，導致生產線停滯影響出貨進度，進而營響公司整體經營績效，則被告依上開規定考核原告日常工作表現及其部門績效並開會決議以原告多次工作疏忽造成公司損失，降職為化驗室打樣員並予減薪以資懲戒，尚無不合。

原告稱被告可能另有考量才藉詞將其降薪降職云云，殊屬乏據可徵，亦無可採。

七、末按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第十四條第一項第六款固有明文，然依同條第二項規定：勞工依第一項第二款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。

茲原告自承於九十二年三月十日即知悉遭被告公司調職減薪一事，且據證人張毓芬、蘇靜鳳證稱：在九十二年三月十日原告即被調到染布現場實習，公司以口頭派令由蘇靜鳳代理課長等語，則原告至遲應於九十二年四月八日通知被告終止勞動契約，迨至同年四月十日始以被告將其降級降薪違反勞動契約為由終止契約，自其知悉調職情形之日起，已逾三十日，其於逾三十日後，自不得本於上開規定，不經預告向被告終止契約。

八、綜上所述，被告經考核原告之工作績效後以原告有不適任原職之事由，予以調職降薪之懲戒處分，並無不合。

原告於九十二年三月十日知悉其情形後，始於同年四月十日以被告公司將其降職降薪，違反勞動契約，寄發存證信函通知被告終止勞動契約，即屬無據。

則原告進而請求被告依勞動基準法第十四條第四項準用第十七條規定，給付資遣費五萬五千元，即無理由，應予駁回。

九、按於小額訴訟，法院為訴訟費用之裁判時，應確定其費用額。又訴訟費用，由敗訴之當事人負擔，民事訴訟法第四百三十六條之十九、第七十八條定有明文。

經核本件原告支出裁判費六百零六元及送達郵費六十八元，共六百七十四元，原告應負擔之訴訟費用額確定為六百七十四元。

據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第七十八條、第四百三十六條之十九，判決如主文。

中 華 民 國 九十三 年 二 月 二十五 日
臺灣桃園地方法院桃園簡易庭
法 官 鍾淑慧
右為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後廿日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後廿日內補提上訴理由書（須附繕本）。
書記官 王陳龍
中 華 民 國 九十三 年 二 月 二十五 日