臺灣雲林地方法院民事-ULDV,104,勞訴,12,20151225,1

臺灣雲林地方法院民事判決 104年度勞訴字第12號
原 告 廖峰毅
訴訟代理人 吳聰億 律師
被 告 強榮科技股份有限公司
法定代理人 黃振進
訴訟代理人 陳世勳 律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，本院於民國104 年12月11日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

原告之訴駁回。

訴訟費用由原告負擔。

事實及理由

一、原告方面：㈠聲明：確認兩造間僱傭關係存在。

㈡陳述：⒈伊自民國99年6 月2 日起受僱於被告，迨至101 年4 月17日被告藉詞伊不能勝任所擔任之工作（勞動基準法第11條第5款）而將伊解僱，伊不服乃於同年、月19日向雲林縣政府提出勞資爭議調解申請，同年5 月8 日調解不成立。

⒉伊在被告公司任職期間，工作能力及表現均無不適任之情形，僅因101 年3 月30日伊與公司主管發生口角爭執，被告公司即以伊不服管教為由將伊記1 申誡處分，並要求伊在懲處公告上簽名，但為伊所拒，同年4 月17日被告公司即以伊有勞動基準法第11條第5款所定情事，將伊予以資遣。

⒊伊僅不願在懲處公告上簽名，被告即心生不滿進而無故將伊解僱，顯不合法。

從而，兩造間之僱傭關係應仍存在，但為被告所否認，為此爰提起本訴。

二、被告方面：㈠聲明：如主文所示。

㈡陳述：⒈原告前於101 年4 月17日為伊依勞動基準法第11條第5款所定事由終止兩造間之勞動契約，原告雖時隔2 日後（同年、月19日）即向雲林縣政府提出勞資爭議調解申請，惟於同年5 月8 日調解即不成立，此有雲林縣政府所核發之勞資爭議調解紀錄影本在卷可憑，但原告遲至104 年8 月6 日始提起本件訴訟，距兩造間勞動契約終止時日已有3年4 個月，原告意圖延宕兩造間僱傭關係之明確化，其行使權利顯違反誠信原則，無保護必要。

⒉原告自99年6 月初到職，伊即給予原告完整之教育訓練，但於100 年11月7 日原告在操作生產KEYM5075N （切削油）產品過程中因操作磅秤疏失，造成產品PH值過高成為不良品，但原告不承認工作疏失，且拒絕依規定填寫不符合聯絡單；

同（100 ）年12月9 日原告在操作生產CS－20（伸線粉）產品過程中又違反規定，致反應釜發生溢鍋，原告情急關閉蒸氣又直接拉反應釜之人孔蓋拉環，原料噴出將原告燙傷，原告亦不承認工作疏失，且不依規定填寫不符合聯絡單。

101 年3 月30日伊公司廠長林福乾召開KEYM生產流程會議，原告不滿廠長之工作分配，竟言語頂撞廠長，不服從主管指揮。

從上開歷次事件可知，原告工作專業能力不足，甚且引發工安事故後未能檢討缺失改善，對主管之指揮監督亦多所抗衡，原告已不能勝任工作已足堪認定。

三、兩造不爭執之事實：㈠99年6 月2 日起原告受僱於被告，迨至101 年4 月17日被告以原告有勞動基準法第11條第5款規定事由將原告資遣。

㈡101 年4 月19日原告對被告向雲林縣政府提出勞資爭議調解申請，於同年5 月8 日調解不成立。

四、本院之判斷：㈠按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。

而所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年台上字第1240號民事判例意旨參照）。

本件原告主張：被告非法將其解僱，兩造間之僱傭關係仍存在一節，為被告所否認，則兩造間之僱傭關係是否仍存在，即陷於不明確狀態，致原告可否依勞動契約行使權利負擔義務之法律上地位要有不安之狀態存在，而此種不安狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸上開規定及判例意旨，原告提起本件確認僱傭關係之訴即有受確認判決之法律上利益，合先敘明。

㈡次按行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法（民法第148條第2項）。

故權利人在相當期間內不行使其權利，依特別情事足使義務人正當信賴權利人已不欲其履行義務，甚至以此信賴作為自己行為之基礎，自應對其加以保護，依一般社會通念，權利人行使權利有違誠信原則者，應認其權利失效，不得行使。

又權利失效係源於誠信原則，如權利人怠於行使權利確悖於誠信原則，其主觀上對權利存否之認識，則非所問。

再按不定期勞動契約屬繼續履行之契約關係，首重安定性及明確性。

其契約之存否，除涉及工資之給付、勞務之提供外，尚關係勞工工作年資計算、退休金之提撥、企業內部組織人力安排、工作調度等，對勞雇雙方權益影響甚鉅，一旦發生爭議，應有儘速確定之必要。

參酌德國勞動契約終止保護法（Kundigungs schutzgesetz ）就勞工對解雇合法性之爭訟明定有一定期間之限制，益徵勞動關係不宜久懸未定。

權利失效理論又係本於誠信原則發展而來，徵之民法第148條增列第2項之修法意旨，則於勞動法律關係，自無於勞工一方行使權利時，特別排除其適用（最高法院102 年度台上字第1766號民事裁判要旨可參）。

至判斷當事人有無故意延宕訴請確認僱傭關係存在致有悖誠信原則情事，縱毋庸完全比照勞動基準法第12條第2項及第14條第2項有關應於知悉法定事由後30日內採取必要行為之規定，惟參酌民法第129條、第130條規定，時效因請求而中斷者，若於請求後6 個月內不起訴，視為不中斷之意旨，勞雇雙方一旦發生解僱爭議時，至遲應在爭議事由發生後，於不逾6 個月內為爭執意思之提出，例如直接向雇主為爭執之表示，或向勞工行政機關申訴或申請勞資爭議調解、協調，且應於向雇主提出爭執後，或於勞工行政機關調解或協調不成立後之6 個月內起訴，方可認為其無故意延宕確定雙方間僱傭關係之意圖，而無違反誠信原則情事存在。

經查：⒈101 年4 月17日原告為被告所解僱，原告雖於同年、月19日曾向雲林縣政府提出勞資爭議調解申請，但同年5 月8日兩造調解未成立各情，為兩造所不爭執，並有被告提出之雲林縣政府勞資爭議調解記錄影本1 份在卷（見卷內第53－55頁）可稽。

嗣後原告即未再對被告就雙方間之僱傭關係是否存在一事提出爭執之表示，迨至今（104 ）年8月6 日原告始對被告向本院提起本件確認兩造僱傭關係存在訴訟乙節，為原告所不爭執。

準此，從101 年4 月17日原告為被告所解僱時起至104 年8 月6 日原告對被告提起本件訴訟止，已歷經3 年3 個月有餘，依此特別情事觀之，足使被告信賴兩造間之僱傭關係業已終止，且原告已不再爭執該項事實至明。

⒉其次，勞動契約屬繼續性契約關係，首重安定性及明確性，勞動契約之存否，對勞雇雙方權益影響甚鉅，一旦發生爭議，應有儘速確定之必要，本件兩造間勞動契約是否繼續存在影響到被告公司內部組織人力安排及工作調度，是被告辯稱伊不可能長期虛位以待原告，苟若原告認為伊於101 年4 月17日將原告解僱為屬不合法，原告自應儘早對伊起訴請求確認兩造間之僱傭關係是否存在，惟原告遲至104 年8 月6 日始對伊提起本件訴訟，實足令伊陷入窘境等語，堪可採信。

則依前揭規定及說明，自堪認原告請求確認其與被告間之僱傭關係存在，誠然背乎誠信原則而有權利失效原則之適用。

⒊承上，原告前於101 年4 月17日為被告依勞動基準法第11條第5款規定解僱後，長期未再就僱傭關係存在乙節爭執，更未向被告提出繼續服勞務之意思，堪認原告之不作為已足使被告信其不再行使及履行勞動契約上所生之權利、義務，而有權利失效之適用，從而原告訴請確認兩造間之僱傭關係存在，尚乏所據，應予駁回。

五、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及攻擊防禦方法與證據，經本院斟酌後，與本件判決結果已不生影響，故不一一論列，附此敘明。

六、據上論結，本件原告之訴為無理由。依民事訴訟法第78條，判決如主文。

中 華 民 國 104 年 12 月 25 日
民事第一庭 法 官 蔣得忠
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 104 年 12 月 25 日
書記官 林巧玲