臺灣雲林地方法院民事-ULDV,104,勞訴,13,20151204,1

台灣雲林地方法院民事判決 104年度勞訴字第13號
原 告 許嘉揚
被 告 台塑石化股份有限公司
法定代理人 陳寳郎
訴訟代理人 蔡金保律師
上列當事人間請求給付工資事件，本院於民國104 年11月27日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

確認原告與被告間之僱傭關係存在。

被告應給付原告新台幣壹拾壹萬零伍佰肆拾柒元，及自民國一○四年十月二日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。

被告應自民國一○四年九月一日起至原告復職之日止，按月於各月二十日前給付原告新台幣伍萬貳仟玖佰貳拾壹元，及均自各該月二十一日起至清償日止，皆按週年利率百分之五計算之利息。

本判決第二項原告勝訴部分，得假執行。

但被告如於假執行程序實施前，以新台幣壹拾壹萬零伍佰肆拾柒元為原告預供擔保，得免為假執行。

訴訟費用由被告負擔。

事實及理由

壹、程序事項：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。

但請求之基礎事實同一者，不再此限。

又被告於訴之變更或追加無異議，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更或追加。

民事訴訟法第255條第1項第2款、第2項定有明文。

本件原告起訴原聲明：⑴被告應給付原告新台幣（下同）2,131,767 元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按週年利率百分5 計算之利息。

⑵如受有利之判決，願供擔保請准宣告假執行。

⑶訴訟費用由被告負擔。

後於民國104 年11月27日本院言詞辯論時追加及變更聲明如主文所示。

核其追加、變更前後之聲明請求之基礎事實同為其遭被告終止勞動契約是否合法，對被告是否仍有工資請求權，且被告對原告之上開追加、變更訴之聲明並未異議，而為本案之言詞辯論，故原告上開訴之追加、變更並無不合，應予准許。

貳、實體事項：

一、原告方面：

㈠、原告自91年10月14日起任職於被告台塑石化股份有限公司，擔任機械技術保養員職務，每月工資為46,000元。

嗣於三至四年前，原告於工作結束時，欲丟棄油污手套，在前往廢棄物收集箱路上，拾獲氣體偵測器1 台及附屬之電池3 顆（以下合稱本件氣體偵測器及電池），因當時不知為何物，而將其置於原告居住之員工宿舍內。

因原告於99年間配偶發生小產，家中父母親發生車禍（父親受傷、母親死亡）接連訴訟案件，及103 年初，因洗衣糾紛導致遭員工毆打致傷等因素，原告一時忘記向被告回報有拾獲該氣體偵測器及電池，而一直將該等物品置放在原告居住之員工宿舍內。

詎於104 年6 月9 日被告突然進行宿舍檢查，並在原告之宿舍內，發現有本件氣體偵測器及電池（當日原告並未在場），嗣於104年6 月12日被告之宿舍舍監會同公司警衛及3 位雲林縣台西分局便衣警察至宿舍內搜索原告宿舍，並說明原告有竊盜嫌疑，當晚原告亦帶被告之警衛人員到廠區拾獲地點做確認。

次日起，原告每天上班時間，上級主管便禁止原告到現場工作，且只要原告離開員工休息室，即需與領班報備。

豈料，原告於104 年6 月26日接到被告之人事通知單，內容為「許員違反勞動契約，竊取公司財物，依台塑石化股份有限公司工作規則（下稱系爭工作規則）第15條第1項第9款有竊盜行為經查證屬實者、第10款違反勞動契約或工作規則情節重大及第24款不當行為，導致嚴重後果者之規定，予以免職」，被告未經預告終止雙方勞動法律關係，並要求原告當日辦理完成離職手續及清空宿舍內所有東西，原告遂於104 年6月29日辦理所有離職手續。

原告對於被告公司之處分不服，遂於104 年7 月9 日至雲林縣政府勞工處申請調解，104 年8 月4 日調解當日雙方各堅持己見，故調解不成立。

㈡、被告雖以上開理由，將原告予以免職，然原告客觀並無竊盜行為，主觀亦無不法所有之意圖，且本件氣體偵測器及電池仍留置於員工宿舍，並未攜出廠區範圍，且本件未經司法判決確定，被告即已主觀認定原告有為竊盜行為，原告對此深為不服。

又按勞動基準法（下稱勞基法）第12條規定之雇主得不經預告終止契約：「三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未經易科罰金者。」

可知，即使法院判決認定原告有竊盜罪，然僅為諭知緩刑或易科罰金之情形，仍不符合該法第12條第3款之懲戒解僱事由。

基此，被告以勞基法第12條第4款：「違反勞動契約或工作規則情節重大」為由解僱原告，其「情節重大」之程度，亦應相同。

再者，被告公司之工作規則第15條第1項第10款「違反勞動契約或工作規則」及第24款「不當行為」之規定，均有「情節重大」及「導致嚴重後果」之要件，然查，本件原告違反規定，尚未達此程度，亦不符合被告公司之工作規則約定。

㈢、又按「勞動基準法第12條第1項第4款規定：勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。

上開所謂「情節重大」應以勞工違反工作規則之具體事項，客觀上是否已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，亦即雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上是否相當作為判斷標準。」

、「勞動基準法第11條、第12條分別規定雇主之法定解故事由，仍需符合『解僱最後手段性原則』（最高法院97年度台上字第825 號、920 號及101 年度台上字第366 號判決意旨參照）。

查，本件被告並未採取其他較輕之懲罰方式，逕以未經預告而終止勞動法律關係，實有違反「解僱最後手段性原則」。

㈣、又按「勞基法第12條第1項第4款規定，勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。

所謂『情節重大』，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂之工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之『情節重大要件』。」

（最高法院95年度台上第2465號、96年度台上字第631 號及103 年度台上字第1816號判決意旨參照）。

再按「現行勞基法關於勞動契約之終止係採法定事由制，勞工非有勞基法第11條所定之事由，雇主不得預告終止勞動契約；

勞工非有同法第12條第1項所定之事由，雇主不得未經預告終止勞動契約。

依第11條規定終止勞動契約者，雇主應依第17條規定發給勞工資遣費，惟依第12條第1項規定終止勞動契約則無。

此攸關勞工權益甚鉅，不容雇主將第11條所定之事由，列為第12條第1項第4款勞動契約或工作規則情節重大之事由，而以勞工違反該款之規定，終止勞動契約，以規避勞工資遣費之發給。

查勞工如因專業、學識、技術能力、體力等不足以勝任工作達成業績者，屬勞基法第11條第5款所定之情形，被上訴人將業績未達標準列入業績辦法、考績辦法之解僱事由，有違勞基法第11條、第12條第1項之規定，其工作規則亦因違反法令強制或禁止規定，依同法第71條規定，應屬無效。」

（最高法院91年度台上第2203號判決意旨參照）。

㈤、按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。

但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。

民法第487條定有明文。

又債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任；

債權人預示拒絕受領之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出，民法第234條、第235條但書亦有明文。

查本件被告不法解僱原告後，原告因本件勞資爭議向雲林縣政府申請調解，並於104 年8 月4 日進行調解，但被告仍執意將原告免職，有雲林縣政府勞資爭議調解紀錄附卷可稽，足認被告有預示拒絕原告提供勞務之事實，在此種情形，原告並無須催告被告受領其勞務，亦無補服勞務之義務，於被告則有受領勞務遲延之情形，故原告請求被告按月給付到期之薪資，應有所據。

又以距離職時點最近之月份薪資，作為請求繼續給付工資之計算基準。

是以104 年6 月薪資單上計算該月份之應領薪資，又原告於104 年6 月26日接到被告公司人事通知書，要求原告當日辦理免職並完成離職手續及清空宿舍所有東西，因原告係於104 年6 月26日離職，所以原告104 年6 月薪資單上所載支薪資細項，均有經過減縮計算，僅發給48,216元，如以103 年6 月至104 年5 月原告受領之月平均薪資52,921元計算，若原告未遭不法解僱，其104 年6 月份薪資亦應約為52,921元，是被告給付之薪資尚不足4,705 元。

又被告尚未於每月給付工資之20日給付原告104 年7 、8 月工資，原告爰依雙方之勞動契約，請求給付工資105,842 元（52,921元×2 月＝105,842 元）。

又按：「請求將來給付之訴，以有預為請求之必要者為限，得提起之。」

查本件被告非法解僱原告，現無繼續給付工資之可能，而原告請求之工資為維持生活所必要，是有預為請求之必要。

故預為請求自民國104年9 月1 日起至原告復職之日止，按月於各月20日前給付原告52,921元，及均自各該月21日起至清償日止，皆按週年利率百分之五計算之利息。

並聲明：如主文所示。

二、被告則以：

㈠、原告於到被告公司任職即由主辦單位分發被告公司之工作規則與原告，且於100 年1 月再次發放，依系爭工作規則第15條第1項第9款、第10款、第24款規定：「從業人員有下列情形之一者應予免職，並應於十日內辦妥移交及離職手續：九、有竊盜行為或在公司場所內賭博經查證屬實者。

十、違反勞動契約或工作規則情節重大者。

二十四、其他重大過失或不當行為，導致嚴重後果者。」

。

本件氣體偵測器及電池於100 年10月間遺失，遺失之該裝置是攜帶式四合一氣體偵測器，用於被告公司六輕廠區煉油部轉化廠氣體偵測之用，屬於煉製轉化廠（二課）之氣體偵測器具。

原告服務之煉油機械保養一廠轉化保養課有相同功能之氣體偵測器，但型號不同。

原告在被告公司工作時有可能接觸使用到該氣體偵測器，本件氣體偵測器市價24,500元，屬手持式，不需使用工具拆卸，屬公安器材，用以檢測作業環境中之可燃性氣體及有害氣體濃度，遭竊對轉化廠之工安器材調度有影響。

被告於104 年6 月9 日對原告使用之宿舍進行安全檢查時發現本件氣體偵測器及電池放置在原告宿舍床鋪上之行李袋內。

被告公司廠門有門禁管制人員，管制人員及物品出入，門禁管制人員對出入廠區之人隨身攜帶之物件係以抽檢方式檢查。

原告將原本屬於被告公司廠區內之本件氣體偵測器及電池攜出有門禁管制之廠外員工宿舍，並在其個人手提袋內查獲，故被告認為原告有竊取該氣體偵測器及電池之竊盜行為，同時違反系爭工作規則第15條第1項第9款、第10款、第24款等規定，且竊盜行為在任何公司均屬違反工作規則情節重大，且原告之前即曾持有來路不明之多手工具，本次再持有被告公司遺失之本件氣體偵測器及電池，對轉化廠之工安器材調度產生影響，屬於有嚴重後果，故被告於104 年6 月26以原告違反勞動契約，竊取公司財物，依工作規則第15條第1項第9款有竊盜行為經查證屬實者、第10款違反勞動契約或工作規則情節重大者及第24款不當行為，導致嚴重後果者之規定，予以免職，係屬合法終止兩造間之僱傭契約，當沒有再給付原告薪資之義務，故原告所訴應屬無據。

退步言之，即便被告終止兩造間僱傭契約不合法，原告每月工資亦非其所主張之金額，蓋被告給付與原告之交通津貼、地區津貼、伙食津貼均非經常性給與，應予扣除。

㈡、並聲明：⑴原告之訴駁回。⑵訴訟費用由原告負擔。⑶如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。

三、不爭執事項：

㈠、原告自91年10月14日任職於被告公司在煉油機械保養一廠轉化保養課擔任機械技術保養員職務。

㈡、被告於100 年1 月19日有提示本院卷第103 頁台塑石化工作規則手冊發放簽收表給原告簽收。

㈢、本件遺失之氣體偵測器為被告煉製轉化廠二課之設備。

㈣、被告廠區與原告宿舍區間有警衛管制哨，原告由工作廠區回宿舍區會經過警衛管制哨。

㈤、被告104 年6 月9 日進行員工宿舍檢查，在原告宿舍床上手提袋內發現本件氣體偵測器及電池。

四、爭執事項：

㈠、原告究竟有無竊取本件氣體偵測器及電池？

㈡、原告有無違反工作規則情節重大之行為？

㈢、原告有無不當行為導致嚴重後果？

㈣、原告每月工資為若干元？

㈤、被告以原告違反系爭工作規則第15條第1項第9款、第10款、第24款依據勞動基準法第12條第1項第4款規定，於104年6 月26日不經預告終止兩造之勞動契約，是否合法？是否生終止契約之效力？

㈥、原告之主張有無理由？

五、得心證之理由

㈠、原告自91年10月14日任職於被告公司在煉油機械保養一廠轉化保養課擔任機械技術保養員職務。

被告於100 年1 月19日有提示本院卷第103 頁台塑石化工作規則手冊發放簽收表給原告簽收等情，為兩造所不爭執，並有系爭工作規則及有原告於100 年1 月19日簽名之「台塑石化工作規則手冊發放簽收表」各1 份在卷可稽（本院卷第57頁至第103 頁），而「從業人員有下列情形之一者應予免職，並應於十日內辦妥移交及離職手續：九、有竊盜行為或在公司場所內賭博經查證屬實者。

十、違反勞動契約或工作規則情節重大者。

二十四、其他重大過失或不當行為，導致嚴重後果者。」

為該工作規則第15條第1項第9款、第10款、第24款所明訂，原告既有簽收系爭工作規則，對於上開各款規定自難諉為不知。

㈡、本件遺失之氣體偵測器為被告煉製轉化廠二課之設備。被告廠區與原告宿舍區間有警衛管制哨，原告由工作廠區回宿舍區會經過警衛管制哨。

被告104 年6 月9 日進行員工宿舍檢查，在原告宿舍床上手提袋內發現本件氣體偵測器及電池等情，亦為兩造所不爭執，並有台塑關係企業麥寮管理部警衛處異常照片、許嘉揚宿舍D206配置圖、違反規定確認單（本院卷第107 頁至第111 頁）在卷可憑，故此部分事實，亦堪認為真實。

㈢、被告於原告所借住之員工宿舍床上手提袋內發現本件氣體偵測器及電池，故認為原告有竊取上開物件，於104 年6 月26日以原告違反系爭工作規則第15條第1項第9款、第10款及第24款，未經預告將原告免職，而單方意思表示終止雙方勞動法律關係，雙方於104 年7 月9 日為勞資爭議調解，調解結果為不成立等情，亦有被告公司104 年6 月26日塑化人字第00487 號人事通知單及雲林縣政府勞資爭議調解紀錄在卷可查（本院卷第29頁至第32頁），並無疑義。

㈣、本件原告起訴主張其並未竊取本件氣體偵測器及電池，其係於3 至4 年前，工作結束時，欲丟棄油污手套，在前往廢棄物收集箱路上，拾獲本件氣體偵測器及電池，因當時不知為何物，而將其置於原告居住之員工宿舍內，其後因家庭因素，而忘記向被告報告拾獲該氣體偵測器及電池，而一直置放在其居住之員工宿舍內等情，為被告所否認，認為原告確有竊取該氣體偵測器及電池之行為，並經查證屬實。

按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。

但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限。

民事訴訟法第277條定有明文。

本院認本件雖係原告提起本件訴訟，然本件訴訟之起因既為被告單方面認定原告有竊盜之行為，而將原告解僱，原告與被告之地位顯然處於相當不對等之情形，被告所指摘原告之事又屬觸犯刑事法律之行為，如由原告舉證其未竊取本件氣體偵測器及電池，無異命其自證清白，應認依其情形顯失公平，故仍應由被告先舉證證明原告確實有竊取本件氣體偵測器及電池之行為，較符合證據法則。

查被告認原告竊取該氣體偵測器及電池，並經查證屬實，所據之證據僅為在原告所借用之員工宿舍房間床上手提袋內發現本件氣體偵測器及電池等情，然此情形僅能證明原告確實持有本件氣體偵測器及電池，至於原告取得上開物件之原因則尚屬不明確，其可能之情形所在多有，有可能確為原告竊取而來，亦可能如原告所述在被告公司廠區內拾獲，當然亦不能排除係第三人將該等物件交付與原告，或原告向他人所購得，則被告仍需證明原告取得該等物品之原因為竊盜，然本件未見被告舉證原告係於何時、何地及以何種方式竊盜該等物件，故本院認本件尚不能認為原告有為竊取本件氣體偵測器及電池之行為，亦即不能認為原告有「竊盜行為經查證屬實」、「違反勞動契約或工作規則情節重大」、「其他重大過失或不當行為，導致嚴重後果」等行為，故被告以原告有為竊盜行為，且該竊盜行為屬違反系爭工作規則第15條第1項第9款、第10款、第24款所訂之情形，而不經預告將原告予以免職即終止兩造間勞動契約，應屬不合法，故原告請求確認兩造間僱傭關係存在，應屬有據。

㈤、況按勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」

勞動基準法第12條第1項第4款定有明文。

則退步言之，即便認為原告確實有竊取本件氣體偵測器及電池之行為經查證屬實，且該行為屬於違反工作規則或其他不當行為，仍需限於原告之行為符合「情節重大」之情形，被告始得依據勞基法第12條之規定不經預告終止勞動契約。

又按勞動契約為一繼續性及專屬性契約，勞雇雙方間非僅存有提供勞務與給付報酬之權利義務存在關係，其他如雇主之照顧義務、受雇人之忠誠義務，亦存在於契約間，是故勞動契約不應只有契約自由原則之適用，其他之正當信賴原則、誠實信用原則、手段正當性及社會性因素亦應顧慮之，準此，雇主終止契約時，對於勞工既有工作將行喪失的問題，當屬勞工工作權應予保障核心範圍，因此解釋勞基法第12條時，應要求雇主對終止契約之採用是為對勞工之最後手段，處於不得不如此實施之方式，倘尚有其他方式可為，即不應採取終止契約方式為之。

申言之，須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符合「解僱最後手段性原則」（參最高法院96年度台上字第2630號判決意旨）。

準此，雇主在解雇員工時，亦應符合憲法比例原則及平等原則之保障，即應符合為追求正當目的、為達成此一目的所必要、與目的之價值成適當比例之比例原則（大法官會議釋字第369 號解釋意旨參照）。

次按勞基法第12條第1項第4款規定勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止勞動契約。

所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。

則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準（最高法院95年度台上字第2465號民事判決意旨參照）。

而查，⑴據被告表示本件氣體偵測器屬於手持式，不須使用工具拆卸，則原告苟真竊取該氣體偵測器應無使用工具，其竊盜行為之態樣應僅屬順手牽羊，情節較為輕微，且亦不會因竊取該物而需拆解被告所有之其他機械或設備，進而進一步造成被告之損失或生產製程受到中斷或延滯，對被告及所營事業所生之危險或損失尚屬輕微，難認有何導致嚴重後果之情形。

⑵據被告表示本件氣體偵測器市價約24,500元，並提出「請購材料採購進度表」1 紙為證（本院卷第105 頁），則該氣體偵測器之價值並非甚鉅。

⑶據被告表示本件氣體偵測器係於100 年10月遺失，而本件係於104 年6 月26日在原告所居住之員工宿舍內查獲該物，顯見原告並非欲竊取該物而銷贓、牟利，對該物為自己不法所有之意圖不高。

⑷據被告所提出原告歷年不當行為之歷次約談紀錄表（本院卷第115 頁至第133 頁），雖可認為原告於102 年起在被告公司服務期間有多次異常狀況，然該等異常狀況或與竊盜行為毫不相關，或未經判定原告之行為屬竊盜行為，則即便本件原告確實竊取物品，亦應認為屬於初犯。

⑸據被告表示本件氣體偵測器為被告煉製轉化廠二課之設備，又據被告提出之100 年氣體偵測器領用登記資料（本院卷第208 頁），該煉製轉化廠二課除本件氣體偵測器外，尚有4 具同類型之氣體偵測器，其他鄰近之轉化廠一課、三課也有相類似之氣體偵測器可以彼此調借，應不致於造成被告工安器材調度窒礙之嚴重後果。

⑹又由系爭工作規則第41條規定：「從業人員懲處之種類如下：一、免職：免職後永不錄用，案情重大者，並得送司法機關偵辦。」

（本院卷第95頁），又由雲林縣政府勞資爭議調解紀錄資方主張事項第4 點，可知被告並未追究原告之刑事責任，而將原告移送司法機關偵辦，亦難認被告本身認為原告所涉行為之案情重大。

⑺兩造不爭執原告自91年10月14日即任職於被告公司在煉油機械保養一廠轉化保養課擔任機械技術保養員職務，則原告已在被告公司任職10年以上，勞雇間關係應屬緊密，雇主即被告對原告應有較高之照顧義務。

基此，本院認尚難認為原告之行為符合勞動基準法第12條所定之「情節重大」情形，則被告逕以不經預告終止兩造間勞動契約，應不符合「解僱最後手段性原則」，應認其解僱即終止兩造間勞動契約之意思表示於法不合，故原告請求確認兩造間僱傭關係仍然存在，即屬有理由。

㈥、按債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。

債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。

但債權人預示拒絕受領之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出。

僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。

民法第234條、第235條及第487條前段亦有明文。

而勞動契約既為僱傭契約之一種，故上開規定於本件勞動契約亦有適用。

經查被告以上開各原因為由終止兩造間之僱傭（即勞動）契約既不合法，原告自得依據系爭勞動契約繼續至被告處提供勞務及受領薪資報酬。

再查原告於104 年6 月26日收受被告解僱之通知後，即於同年7 月9 日向雲林縣政府申請勞資爭議調解，其記載申請爭議之要點包括「恢復勞資關係，記個過不要予以免職」等情，有原告提出之雲林縣政府勞資爭議調解紀錄1 件在卷可稽（本院卷第31頁），足認原告主張其遭被告違法解雇後，已向被告表示要回復僱傭關係而繼續提供勞務乙節，應屬真實。

雖原告於上開勞資爭議調解申請書上另有「是否可以以資遣和非自願離職處理」等與回復僱傭關係矛盾之主張，然此乃勞工遭受僱主解僱而尋求勞資爭議調解時所可能預想到之全部請求，原告既已表明同時請求恢復僱傭關係之調解，自不因原告另預想同時請求資遣費等事項之調解，即謂非屬勞務給付之通知。

又被告迄今仍否定兩造之僱傭關係存在，抗辯被告解僱原告乃屬合法，而原告回復工作既需經被告配合及同意，顯見原告已將準備提供勞務之給付通知被告，但經被告預示拒絕受領，則原告自104 年6 月27日起未能提供勞務工作，乃被告以解僱為由拒絕受領之故，依民法第487條前段規定，原告自無補服勞務之義務，仍得依約按期領取薪資。

㈦、再查原告主張其受僱被告期間，每月5 日、20日各發薪一次（本院卷第221 頁），二次發薪薪資總額為46,000元（本院卷第13頁），其後又主張其每月薪資為超過5 萬元（本院卷第23頁），而被告抗辯稱原告將薪資中一些非經常性給與都加總進去，其中本薪跟效率獎金是經常性，但交通、地區、伙食等津貼是非經常性給與，至於原告稱每月5 日、20日各發薪1 次則無意見（本院卷第225 頁）等語，然查由被告所提出之原告103 年6 月至104 年5 月之所得清冊（本院卷第181 頁至第203 頁），於該1 年期間，被告每月均固定發給原告交通、地區、伙食等津貼，金額分別固定為1,220 元、2,000 元、1,800 元，故除被告不爭執之本薪及效率獎金外，被告給付原告之交通、地區、伙食等津貼亦應認為屬於經常性給與。

又由原告103 年6 月至104 年5 月之所得清冊可知其各月份本薪加計上開各津貼之薪資分別為54,402元、53,223元、53,427元、54,357元、52,537元、52,913元、50,321元、53,435元、51,100元、54,911元、53,097元、51,324元，則其每個月平均薪資應為52,921元【計算式：（54,402＋53,223＋53,427＋54,357＋52,537＋52,913＋50,321＋53,435＋51,100＋54,911＋53,097＋51,324）÷12＝52,921元，元以下四捨五入】。

而被告自104 年6 月26日解僱原告，給付予原告之該月薪資為48,216元，有該原告該月所得明細單在卷可查（本院卷第33頁），倘被告未非法解僱原告，原告應可獲得以前一年平均薪資即52,921元之薪資，本件被告解僱原告為不合法，兩造僱傭關係仍存在，則被告應給付原告104 年6 月給付不足額之薪資4,705 元【計算式：52,921－48,216＝4,705 元】。

另外原告於提起本件訴訟時104 年7 月、8 月之薪資亦已屆各該月20日之給付期，則被告應給付原告該2 個月之薪資共105,842 元【計算式：52,921元×2 月＝105,842 】。

㈧、再按請求將來給付之訴，以有預為請求之必要者為限，得提起之。

民事訴訟法第246條亦有明文。

經查被告既自104 年7 月以後即未給付原告薪資，足見被告對於將來到期之每月薪資債務，已有到期不履行之虞，原告自有預為請求之必要。

且在被告同意原告復職之前，原告既無補服或提供勞務之義務，則對原告而言，自屬確定將來會對被告發生之薪資債權，而原告已於本件訴訟中請求被告就將來之薪資債務為給付之意，參照民事訴訟法前開規定，原告就104 年9 月1 日起陸續到期之各期薪資債權，自得於本件訴訟中一併請求被告給付，則原告請求自104 年9 月1 起至原告復職之日止，按月於各月20日前給付原告52,921元，及均自各該月21日起至清償日止，皆按週年利率百分之5 計算之利息，同屬有據。

㈨、綜上，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告給付104 年6 月發放不足額薪資4,705 元，及起訴前已到期之104 年7 、8 月薪資共105,842 元，合計110,547 元【計算式：4,705 ＋105,842 ＝110,547 元】，及自起訴狀繕本送達被告翌日即104 年10月2 日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息，為有理由，應予准許。

另原告請求自104年9 月1 日起至原告復職之日止，按月於各月20日前給付原告52,921元，及均自各該月21日起至清償日止，皆按週年利率百分之5 計算之利息，亦為有理由，亦予准許。

六、末按所命給付之金額或價額未逾50萬元之判決，法院應依職權宣告假執行，此部分雖經原告陳明願供擔保請准宣告假執行，惟其聲請不過促請法院職權發動，本院無庸就其聲請為准駁之裁判，附此敘明。

又法院得依聲請或依職權，宣告被告預供擔保免為假執行，民事訴訟法第389條第1項第5款、第392條第2項分別著有規定。

而將來給付之訴，依實務見解不得宣告假執行（見司法研究年報第21輯第2 篇，假執行宣告之理論與實際第16、17頁）。

查：

㈠、本院前開所命被告給付110,547 元及其利息之判決，所命給付之金額未逾50萬元（因下列將來給付之訴部分不得宣告假執行，故不須合併計算），依前開規定，本院自應依職權宣告假執行。

然被告陳明願供擔保，請准免為假執行，核無不合，應予准許，爰酌定相當之擔保金額宣告之。

㈡、原告請求被告應自104 年9 月1 日起至原告復職之日止，按月於各該月20日前給付原告52,921元，及均自翌日（21日）起至清償日止，按週年利率5 ﹪計算之利息，為有理由部分，核屬將來給付之訴，依前開說明不得宣告假執行。

七、本件事證已臻明確，兩造所為之其他主張，陳述並所提之證據，經審酌後，認均與本件之結論無礙，不再一一論述，併予敘明。

八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。

中 華 民 國 104 年 12 月 4 日
勞工法庭 法 官 楊昱辰
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 104 年 12 月 4 日
書記官 賴惠美