設定要替換的判決書內文
臺灣雲林地方法院民事判決
110年度勞訴字第12號
原 告 鍾新政
訴訟代理人 鐘育儒律師
被 告 雲林縣斗六市公所
法定代理人 林聖爵
訴訟代理人 施振超律師
上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，本院於民國110年11月24日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
確認兩造間僱傭關係存在。
被告應自民國一一０年三月五日起至原告復職前一日止，按月於每月一日、二十三日分別給付原告新臺幣參萬貳仟柒佰肆拾元、陸仟參佰元，及均自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第二項得假執行，惟如被告按月以新臺幣參萬玖仟零肆拾元為原告供擔保，得免為假執行。
事實及理由
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但有擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。
原告起訴第二項部分請求被告應自民國110年3月5日起至原告復職之日止，按月於每月一日給付原告新臺幣39,040，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
嗣於110年11月24日本院審理時，就上開聲明請求為被告應自110年3月5日起至原告復職前一日止，按月於每月1日、23日分別給付原告32,740元、6,300元，及均自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，乃屬減縮應受判決事項之聲明，參諸上開規定，應予准許。
二、復按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。
該條所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於被告之確認判決除去之者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益（最高法院42年度台上字第1031號判決意旨參照）。
經查，原告主張兩造間僱傭關係存在，為被告所否認，是兩造對於僱傭關係存在與否有所爭執，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而該法律地位上之不安及危險，得以確認僱傭關係存在之判決排除之，是原告起訴請求確認兩造間之僱傭關係存在，經核與前揭規定相符，堪認本件有確認利益。
三、原告主張：㈠原告於106年4月10日起受被告聘任為轄下清潔隊隊員，主要工作內容為載運轄區垃圾，並機動辦理其他長官交辦事項，在職期間工作表現良好，未曾發生任何交通事故，且原告在職期間恪守工作崗位，遵守隊內上班時間規定，無違反工作規則之情。
詎自108年起，原告之年度考績由107年度之乙等降為丙等，甚至於109年度為丁等，原告收受前開考績評定後，申請勞資調解，然於勞資調解會議召開前接獲被告發出之解雇通知(雲林縣斗六市公所110年3月3日斗六市清字第1100006122號函)，以原告違反雲林縣斗六市清潔隊清潔隊員管理要點第25條第1項第2款及勞動基準法第12條第1項第2款規定，不經預告，於110年3月5日終止兩造間勞動契約。
㈡惟原告並無上開條文所列情事，被告竟錯誤援引勞動基準法及前開管理要點相關條款終止兩造間勞動契約，核諸被告解雇行為顯非合法。
被告終止兩造間勞動契約並不合法，經原告於110年3月11日勞資調解會議中，及於110年3月18日寄發嘉義文化路郵局存證號碼000109號存證信函請求返回工作崗位，均遭被告拒絕，被告自應負勞務受領遲延之責，原告得請求受領遲延薪資。
衡諸原告自110年3月5日遭被告違法解職，復參原告每月薪資為39,040元【計算式：32,740+6,300（每月固定核發之清潔獎金)＝39,040】，原告自得請求被告於兩造僱傭關係存在期間應按月於每月薪資發放日（即每月1日）、清潔獎金發放日(每月最晚23日）給付薪資報酬，並依民法第229條第1項、第233條第1項本文、第203條規定請求於每月各期發放日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息等語，並聲明：如主文第1、2項所示。
㈢對被告答辯所為之陳述：⒈按最高法院95年度台上字第2720號判決意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，亦不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加以主張，是本件爭點應為：原告有無對被告法定代理人甲○○有重大侮辱行為，而得依勞動基準法第12條第1項第2款終止兩造勞雇契約？被告就上開爭點以外之答辯皆與本件無關。
⒉被告法定代理人甲○○與原告身分地位懸殊，若真有被告所稱之「重大侮辱情事」，何以被告全然未曾提及？甚至於被告所提解雇文書亦未提及原告曾對被告法定代理人甲○○有重大侮辱情事。
益徵本件不曾發生重大侮辱情事，被告此部分所辯顯係臨訟胡亂編篡，無足採之。
⒊被告所提出於110年4月30日、5月20日訪談紀錄，製作時間點係於被告知悉本件起訴「後」，訪談內容似針對「蕭針」（應為一般民眾）與「沈明昇」（應為斗六市公所清潔隊組長），其訪談內容亦全然未敘及原告有何重大侮辱之舉，顯不足採。
四、被告則以：㈠原告自106年4月10日起與被告簽訂勞動契約，而於被告轄下清潔隊擔任清潔隊員。
原告雖非適用公務員服務法之人，惟因勞動契約而為被告服勞務，為廣義之公務員，基於行政一體原則，遵循公務員服務法第2條及雲林縣斗六市清潔隊清潔隊員管理要點第4、8點之服從義務，本與狹義公務員當無二致。
㈡原告於109年初第10屆立法委員選舉期間，為立法委員候選人劉建國站台助選時，以詆毀被告法定代理人甲○○及其團隊政策與行政作為為題，公開貶損被告聲譽，原告係藉被告屬員身分，為詆毀被告之舉，破壞行政一體，違反服從義務。
此外，原告尚且不斷對外有詆毀被告法定代理人甲○○個人及被告行政之事實，經人投訴，舉證歷歷，顯然原告與被告間信任關係已蕩然無存，若繼續留用原告，將有進一步損及被告聲譽之虞，是故被告乃於110年3月間決定以對長官有重大侮辱為由，終止與原告間之勞動契約。
㈢原告曾於107年間於工作中飲酒駕駛垃圾車，並於108年間奉派駕駛車牌號碼000-00垃圾車支援高雄仁武焚化爐之垃圾載運作業時，因超速違規致被告遭受裁罰，又原告於從事日常沿街垃圾收集清運工作時，屢因服務態度不佳，致遭民眾向被告申訴，前此種種，原告亟缺守法觀念，且服務精神欠佳，顧及原告職務上所服務對象為廣大民眾，若持續留任，累及被告聲譽事小，損及民眾福祉事大，是以被告終止與原告之勞動契約，自屬有據。
㈣縱論原告主張被告終止勞動契約之舉為無效（假設語氣），原告起訴請求被告應給付自110年3月5日至復職日之每月薪資，因在此期間原告並未實際出勤服勞務，每月薪資應為32,740元才是，蓋依原告每月固定薪資應為薪俸16,880元、專業加給15,860元，合計32,740元。
至原告主張清潔獎金6,300元，則係依原告實際出缺勤狀況為計之服勤獎勵金，縱認被告前開終止勞動契約為無效，因原告於此期間並未實際服勤，故計算此期間之薪資，自不當計入清潔獎金等語，資為抗辯等語。
並聲明：原告之訴駁回。
五、兩造不爭執之事實：㈠原告於106年4月10日起受被告聘任為轄下清潔隊隊員，主要工作內容為載運轄區垃圾，並機動辦理其他長官交辦事項，原告107年度之年終考核為乙等、108年度為丙等、109年度為丁等。
被告於110年3月3日以雲林縣斗六市公所110年3月3日斗六市清字第1100006122號函告知原告自110年3月5日起終止兩造間勞動契約，原告於同月5日收受送達。
㈡兩造於110年3月11日進行勞資調解，調解結果不成立。
㈢原告於110年3月18日寄發嘉義文化路郵局存證號碼000109號存證信函與被告，被告並於同月19日收受送達。
㈣原告之薪資結構為薪俸16,880元、專業加給15,860，如於該月全勤時，則另有6,300元之清潔獎金。
六、本件兩造所爭執之處，應在於：㈠被告解雇原告是否合法？㈡如不認合法，原告除確認兩造間僱傭關係存在有理由外，其可得請求被告於該解雇期間至復職日為止應給付之薪資除每月薪資32,740元外，可否請求每月清潔獎金6,300元？
七、茲論述如下：㈠按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條定有明文。
次按勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1項第2款定有明文。
而所謂「重大侮辱」，固應就具體事件，衡量受侮辱者（即雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工）所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，惟端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷，最高法院92年度台上字第1631號判決意旨可資參照。
㈡被告辯稱原告對被告之行政及其法定代理人甲○○為詆毀，而有重大侮辱之情，是被告以此為由解雇原告自屬合法等語，固據其提出被告政風室110年5月20日9時50分訪談紀錄為證，然為原告所否認，且觀之該訪談紀錄所載：「（問：）是否曾經聽聞清潔隊員在外指責或抱怨長官的情形？（訴外人即被告清潔隊雙月份組長沈明昇答：）我曾經於隊員間交談中聽聞，乙○○因為108年的考績被打丙等，所以心生不滿，於同事閒聊間對此事發發牢騷、抱怨，至於抱怨的對象是誰？我就不清楚了。
（問：）當時你如何處理？（答：）我當時有勸導乙○○，事情既然已發生了，就應該去面對，在工作上好好表現，讓隊上的幹部及弟兄們感受到你有在改變，不要繼續在外面抱怨東、抱怨西，這樣對工作及自己沒有幫助。
（問：）之後鍾員的態度有改善嗎？（答：）應該是有。
」等文，可見原告雖因其於108年年終考核遭被告核定等次為丙一事，而於閒聊時對同事抱怨、牢騷，惟抱怨、牢騷之對象為何人，被告清潔隊雙月份組長沈明昇並不知悉，且在沈明昇勸導原告之後，原告態度即有改善等情。
則原告甫於其遭被告核定丙等之際，一時思慮未周而為抱怨、牢騷，對此事件，被告選擇以勸導方式，予以維持被告清潔隊經營秩序及對隊員指揮監督權之正常行使，且原告亦在被告勸導之下，其態度亦有所改善，尚難認原告一時失慮行徑，已達重大程度，並造成兩造僱傭關係難期再繼續。
此外，被告迄今仍無法舉證證明原告對被告之行政及其法定代理人甲○○有重大侮辱之情為真正，故被告所辯要乏所據，尚難憑採，是被告自不得依勞動基準法第12條第1項第2款終止兩造間勞動契約。
從而，被告於110年3月3日依勞動基準法第12條第1項第2款規定，自110年3月5日起終止兩造間勞動契約，並不合法。
㈢復按勞基法第11條、第12條雖分別規定雇主之法定解僱事由，然勞工屬於僱傭關係中經濟及地位弱勢之一方，為保障勞工之工作權，避免雇主恣意解僱勞工，則雇主在通知解僱勞工時，有明確告知解僱勞工事由之義務，使勞工適當地知悉其面臨遭解僱之事由及相關法律關係之變動。
況且，基於誠信原則暨防止雇主恣意解僱勞工，雇主更不得事後隨意改列或增列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知上之事由，於訴訟上再加以變更或增列主張，或將解僱後所發生之事由於訴訟中併為主張（最高法院101年度台上字第366號判決、95年度台上字第2720號判決意旨參照）。
經查，被告係以原告到處散播謠言對長官有重大侮辱行為一事為由，而依雲林縣斗六市清潔隊清潔隊員管理要點第25條第1項第2款，及勞動基準法第12條第1項第2款規定終止兩造間勞動契約，有雲林縣斗六市公所110年3月3日斗六市清字第1100006122號函附卷可考，亦即被告告知原告之解雇事由僅限於雲林縣斗六市清潔隊清潔隊員管理要點第25條第1項第2款，及勞動基準法第12條第1項第2款規定之對於長官有重大侮辱之行為，詎其於本院審理時追加解雇事由即原告出勤超速、服務態度不佳，屢遭人投訴等情之勞基法第12條第1項第4款規定之事由，則揆諸前揭說明，為使勞工適當知悉其所可能面臨法律關係之變動，基於誠信原則，雇主有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，尚不得隨意改列解僱事由，故被告於訴訟中追加勞動基準法第12條第1項第4款以原告違反勞動契約或工作規則情節重大，終止兩造間勞動契約，尚於法無據，自不得採取。
㈣被告依勞動基準法第12條第1項第2款規定終止與原告間之僱傭關係，未生合法終止契約之效力，已如前述，被告既未於110年3月5日起合法終止兩造間勞動契約，則原告主張兩造間僱傭關係存在等語，自屬可採。
又原告主張每月薪資32,740元，及應於每月1日給付部分，為被告所不爭執，兩造間僱傭關係既屬存在，則原告並請求被告給付自110年3月5日起至復職前一日止，按月於每月1日給付原告32,740元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，洵屬有據。
茲兩造另有所爭議者，乃原告併請求被告於上開期間按月給付其清潔獎金6,300元，是否有據，亦即清潔獎金是否為工資？⒈按工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞動基準法第2條第3款定有明文。
故凡某種給與係屬工作之對價，在制度上有經常性者，即屬勞動基準法所規定之工資，即工資需具備「勞務對價性」及「給與經常性」二項要件。
所謂經常性之給與，衹要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之，此之「經常性」未必與時間上之經常性有關，而是指制度上之經常性而言，即勞工每次滿足該制度所設定之要件時，雇主即有支付該制度所訂給與之義務。
又判斷是否為工資，不應以其給付名稱如何為基準，始可防止雇主對勞工因工作而獲得之經常性報酬，改用其他名義，用以規避該給付計入平均工資內，以保障勞工之權益。
準此，行政機關為達到激勵員工士氣、增進服務品質、提昇管理績效之目的，而核發工作獎金予員工，且工作獎金原則上按期核發，在遇有曠職、事假、公假、受懲處時分別情形按比例扣除，可知，工作獎金之發放，係與員工之工作效率、出勤等勞務給付因素具有對價關係，且制度上具有經常性，參酌前開說明，應屬工資之性質（最高法院97年度台上字第786號裁定參照）。
⒉復按地方機關清潔人員清潔獎金支給要點第1點規定：為激勵地方機關清潔人員工作情緒，增進工作效率，特訂定本要點。
第3點規定：清潔人員服務認真，達工作要求，每月發給獎金…。
第4點規定：清潔人員扣（減）發獎金之基準，由直轄市、縣（市）政府、鄉（鎮、市）公所定之；
其基準應包括請假及違反勤務相關事項。
第5點規定：支領本獎金人員到（離）職當月服務未滿1個月者，其獎金應按實際在職日數覈實計發…。
又被告據此制訂雲林縣斗六市清潔隊清潔人員清潔獎金支給要點，依工作情形、有無遲到、早退、曠職（工）、請假或受行政處分加以扣減發。
可知，被告為達到激勵清潔隊員士氣、增進清潔服務品質、提昇管理績效之目的，而核發清潔獎金予清潔隊員，且工作獎金按月核發，在遇有工作情形差、遲到、早退、曠工、請假或受處分時分別情形按比例扣除，且依實際在職日數覈實計發，從而，清潔獎金之發放，係與員工之工作效率、出勤等勞務給付因素具有對價關係，且制度上具有經常性，揆諸上開說明，清潔獎金應屬工資之性質。
故原告主張清潔獎金為工資等語，於法有據。
又原告主張每月工作獎金6,300元，及應於每月23日給付部分，為被告所不爭執，而工作獎金既為工資，則原告併再請求被告給付自110年3月5日起至復職前一日止，按月於每月23日給付原告6,300元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，亦屬有據。
八、綜上所述，原告主張被告於110年3月3日依勞動基準法第12條第1項第2款規定，自110年3月5日起終止兩造間勞動契約，並不合法等語，核屬有據。
從而，原告本於兩造間僱傭契約之法律關係，請求確認兩造間之僱傭關係存在，並請求被告應給付原告自110年3月5日起至原告復職前一日止，按月於每月1、23日分別給付原告32,740元、6,300元，及均自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許。
另本件係勞動事件，且係就勞工即原告為勝訴判決，就原告勝訴部分，應依勞動事件法第44條第1項規定職權宣告假執行，爰就本判決主文第2項部分，職權宣告假執行，並依同條第2項規定，同時酌定相當之金額宣告雇主即被告得供擔保而免予假執行。
九、本件判決之基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及舉證，均經斟酌，核與判決之結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。
十、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。
中 華 民 國 110 年 12 月 8 日
勞工法庭法 官 陳秋如
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（需附繕本）。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 110 年 12 月 8 日
書記官 廖錦棟
還沒人留言.. 成為第一個留言者