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臺灣雲林地方法院民事判決 103年度重勞訴字第4號
原 告 黃鈺茹
被 告 黃氏製藥股份有限公司
法定代理人 黃榮男
訴訟代理人 黃映智 律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國104 年4 月17日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
確認兩造間僱傭關係存在。
被告應給付原告如附表所示之金額及利息起算日欄所示日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
被告應返還原告新臺幣貳萬伍仟元及自民國一０三年七月五日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔五分之四，其餘由原告負擔。
本判決第二項原告如以新臺幣壹佰柒拾貳萬元供擔保後得假執行；
被告如以新臺幣伍佰壹拾伍萬壹仟玖佰玖拾柒元為原告供擔保後得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序事項：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255第1項第3款定有明文。
查，原告起訴本請求：【被告應給付伊民國102 年6 月份至103 年6 月份之薪資共計新台幣（下同）1,006,291 元，及自103 年7 月份起至伊復職之日止，於次月10日按月給付伊『77,407元』】；
嗣於103 年11月7 日變更其聲明：【被告應自102 年6 月4 日起至伊復職之日止，於次月10日按月給付伊『72,155元』】，要屬減縮其應受判決事項之聲明，揆諸前開規定，應予准許。
貳、實體事項：
一、原告方面：㈠聲明：⒈確認兩造間僱傭關係存在。
⒉被告應自102 年6 月起至將其復職之日止，於次月10日按月給付其72,155元，如有遲延，自遲延日起至清償日止，按年利率5%計算之利息；
併願供擔保為假執行之宣告。
⒊被告應給付其25,000元，及自103 年7 月5 日起至清償日止按年利率5%計算之利息。
㈡陳述：⒈被告於101 年6 月25日僱用伊擔任業務員，從事向中彰投地區之藥房推銷藥品及收款工作。
102 年6 月3 日伊與家人欲前往宜蘭從事醫療業務之親戚家中商討有關伊甲狀腺結節性腫大治療事宜，而是日適逢被告公司欲在台北召開全國業務會議，故未准伊請假，然因是日家人已均配合伊調整工作，驟然改期將產生損失，伊不得已乃未出席被告公司所召開之是日業務會議。
詎翌日（即102 年6 月4 日）被告即以伊違反公司勞動規則為由發函要求伊主動辦理離職，同年、月7 日被告又以伊違反勞動基準法（下稱勞基法）第12條之4 規定為由發函將伊解職。
⒉惟按勞基法第12條第1項第6款明定：「勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，雇主得不經預告而終止契約」。
伊固然缺席102 年6 月3 日被告公司所召開之業務會議，但充其量亦僅屬曠職1 日，被告僅因伊缺席上開業務會議1 次，即遽將伊解雇，核與前開規定有違。
⒊次按勞基法第12條第1項第4款固定明：「勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告而終止契約」。
然被告公司所召開之上開業務會議並未因伊缺席而無法進行情事，且該次會議並無非伊親臨參與之急迫性或必要性，更未因伊缺席會議而造成公司無可補救之損失危險，另會議中被告公司所指示之事項也可在會後藉由其他方法傳遞告知伊，是伊雖缺席該次會議，但不致達到情節嚴重之地步。
是被告以伊未參加該次業務會議為由將其解僱，與法自有未合。
⒋伊雖缺席該次業務會議，但伊並未拒不執行該次會議之內容，且被告公司前所召開之業務會議伊均有參加，伊爾後亦會依規定出席業務會議，詎被告公司僅因伊缺席一次業務會議即將之解僱，被告懲處手段已違反最後手段性及比例原則。
⒌再者，被告以伊違反工作規則第43條第8款規定為由將之解僱，但伊從未見過被告公司之工作規則，且被告公司對伊為懲處時亦從未援引該條規定為依據，足徵被告公司之人事及董事長均不知伊之行為有上開規定之適用，此由被告公司所發之102 年6 月4 日黃藥業字第1020604001號函及102 年6 月7 日黃藥業字第1020607001號函文所載懲戒理由前後矛盾不一即可證明。
況被告公司所訂工作規則第43條第8款規定中，何謂職務上合理命令？何謂情節嚴重？均屬不明碓，依法應屬無效，被告公司不得引借為懲處伊之依據。
⒍承上，被告於102 年6 月7 日將伊解僱要屬不合法，兩造間之僱傭關係仍屬存在。
又101 年12月至102 年5 月間伊每月由被告公司處獲得之工資如附件所示，平均每月工資為72,155元，被告片面終止與伊之僱傭關係後自102 年6月起即未再給付伊每月可得之工資，為此爰依僱傭關係求為判決如聲明第2項所示。
⒎另勞基法第26條明定：「雇主不得預扣勞工工資作為違約或賠償費用」；
被告自伊任職起每月預扣2,500 元作為保證金之用，合計25,000元，明顯違背上開規定，爰請求被告返還上開金額。
二、被告方面：㈠聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回；
如受不利判決請准宣告免為假執行。
㈡陳述：⒈伊公司向來重視業務績效，明定每月均有例行會議（議程長達1 日），且伊在決定會期前均會與業務員確認時間，再於開會前2 週公布開會時間，並請各重要業務人員務必配合開會，除經准假者外，如缺席會議，將以「違抗職務上合理命令，情節嚴重」論處，此為伊公司所屬重要業務員所週知，原告到職時亦明確知悉上情，並於每月參加是項會議。
102 年6 月份業務會議（開會日期：102 年6 月3 日），伊於同年5 月20日即會前2 週以Line通知各業務員應準時參加會議，然原告卻遲至同年5 月30日始向伊遞送事假單，經伊否准後，原告仍執意缺席是日會議。
⒉伊公司每月預定業績目標為530 萬元上下，中區業績目標為143 萬元，原告之每月業績目標為65萬元，約占伊公司每月業績目標12.36%，顯見原告對伊公司業績目標達成之重要，是原告必須參加伊公司每月一次例行性業務會議，誠屬原告之核心工作內涵之一，原告無正當理由拒不參加該次會議，自屬違抗伊公司之合理職務命令，已難期待原告日後將能忠實執行伊公司所下達之業務指令。
其次，原告此舉亦將造成伊公司對於中區業務指揮調度困難，及伊公司對於全體業務人員威信蕩然無存之損害，而影響伊公司內部營運秩序，客觀上已難期待伊公司採取解僱以外之懲處手段而維持雙方間之僱傭關係，故伊之解僱手段與原告之上開違規行為在程度上核屬相當。
承上，兩造之勞動契約已因伊合法終止而不存在，原告依兩造間之勞動契約請求伊給付自102 年6 月份起之工資，即無理由。
⒊其次，勞基法所稱工資，係以「勞務之對價性」作為認定工資之主要標準，並以「經常性」為輔助認定標準。
伊發給業務員之銷售及收款獎金、日當及其他補助款項均非屬經常性之給與，自非屬勞基法第2條第3款所稱之工資，從而上揭項目金額不應列入平均工資內計算。
職是退步言，兩造間之僱傭契約縱未合法終止，原告所得請求之每月平均工資經扣除上揭項目後尚低於斯時法定最低工資額，是原告就102 年6 月7 日起至103 年6 月30日間，以及103 年7 月1 日起至復職之日止，亦僅得請求被告公司每月給付19,273元，故原告請求伊應按月給付工資72,155元亦無理由。
⒋又民法第487條規定，僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。
但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬內扣除之。
查，原告於102 年6 月自伊公司離職後，業已轉至其他公司任職，並受有報酬，故原告所取得之此部分報酬額，亦應予扣除之；
且原告既已至他處任職更應珍惜工作機會，而非斷然又離職，以致無法獲取該領得之利益。
⒌再者，原告因服務不周屢遭客訴，又因其辦理退貨不當遲延，致各藥局所退回之藥品效期已至，伊公司不得不將之銷毀，總計受有4,860 元之損害，此部分損害伊主張與原告所請求之25,000元保證金為抵銷。
三、本院之判斷：㈠按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。
而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益（最高法院42年台上字第1031號判例意旨參照參照）。
查，原告主張：被告非法將其解僱，兩造間之僱傭關係仍存在一節，為被告所否認，則兩造間之僱傭關係是否仍存在，即陷於不明確之狀態，致原告可否依勞動契約行使權利負擔義務之法律上地位要有不安之狀態存在，而此種不安狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸上開規定及判例意旨，原告提起本件確認僱傭關係之訴即有受確認判決之法律上利益。
㈡次按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1項第4款定有明文。
是工作規則雖得就勞工違反勞動契約或工作規則之情形為懲處規定，但雇主因勞工違反勞動契約或工作規則，不經預告而終止勞動契約者，仍應受勞動基準法第12條第1項第4款規定之限制，亦即以其情節重大為必要，不得僅以懲處結果為終止契約之依據。
又該條款所稱之「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。
則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準。
⒈原告主張：其自101 年6 月25日起受僱於被告公司擔任業務員，從事藥品推銷工作；
迨至102 年6 月7 日被告以其未參加該年度6 月份業務會議有違勞動契約及工作規則，情節重大為由，依勞基法第12條第1項第4款規定將之解僱乙節，有其提出之被告公司102 年6 月7 日黃藥業字第1020607001號函影本1 份在卷（見本院斗六簡易庭103 年度六簡調字第61號卷第11頁）為證，並為被告不爭執。
⒉又原告主張：被告公司片面將其解僱，要屬違法，兩造間之僱傭關係仍屬存在乙節，則為被告所否認，並以前揭情詞為辯。
經查：⑴被告公司之工作規則第43條第8款訂明：「員工違抗職務上之合理命令情節嚴重者，經查明屬實或有具體事證，公司得不經預告予以免職」乙節，有被告提出之工作規則影本1 份在卷（見本案卷第37－48頁）可考；
又上開工作規則並報經主管機關核備在案乙情，亦有其提出之雲林縣政府95年5 月11日府勞動字第0951501815號函影本1 份在卷（見本案卷第36頁）可稽。
另被告已將該份經主管機關核備之工作規則在公司公告欄內予以公開揭示等情，亦有其提出之現場照片7 幀在卷（見本案卷第177 －180 頁）為證，並經證人即被告公司員工高一聖、蕭秀惠於103 年12月12日到庭結證屬實。
從而，原告空言辯稱其不知有該份工作規則云云，自無可採。
⑵其次，被告公司每月固定召開業務會議1 次，全年召開12次等情，向為原告所不爭執，且有被告提出之101 年7 月至102 年5 月業務會議簽到表11份在卷（見本案卷內第56－66頁）可稽，故業務員參加業務會議要屬其例行性事項，應可認定。
又該例行性業務會議內容不外在告知公司商品價格之調整、下達銷售規定及叮嚀經常性事務等事項，亦有被告所提出之101 年7 月份至102 年5 月份會議紀錄影本11份在卷（見本案卷內第67－77頁）可憑。
再者，原告缺席102 年6 月份會議，但當日會議仍照常進行，且102 年6 月份業務會議內容，亦不跳脫先前例行會議所進行之指示事項等情，復有被告提出之102 年6 月份會議紀錄影本1 份在卷（見本案卷內第78頁）足稽。
是原告辯稱：102 年6 月份業務會議內容及結論，可得於事後以書面或言詞轉知其遵辦，該次會議並無非其親自出席不可之必要性乙節，應堪可採。
⑶又觀諸被告所提出之上開工作規則第19條訂明：「未經請假或假滿未續假，而擅自不到工者，及請假事由經查有捏造屬實者，均以曠工論，曠工當中不給薪」。
參以勞動基準法第12條第1項第6款亦定明：「勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，雇主得不經預告終止契約」。
本件原告執意缺席102 年6 月份業務會議，其本質要屬曠職之違失，被告公司縱得對原告施以懲處，然亦須受上揭強制規定之拘束，否則勞資雙方地位本即懸殊，資方掌握勞工請假准駁之權，設若勞工請假未准曠職1 日僱主即得將之解僱，等同僱主可輕易藉准假權架空上揭勞基法之規定，亦等同資方可藉其准假權擴張其懲戒權，要難謂為適當。
⑷再者，僱主在懲戒勞工時，應向勞工明示懲戒之事由、所違反之規定或條文；
且基於誠信原則，倘勞工同時符合多項懲戒事由時，僱主應將所有事由一併明確告知勞工，不得於懲戒時隱瞞其中部分事實，再於事後主張追加或變更懲戒事由。
觀諸被告公司於102 年6 月7 日以黃藥業字第1020607001號函文通知原告欲終止本件勞動契約，其意旨略以：「公司每月固定之業務會議，為屬重要必需之會議，除非個人有重大不可避免之事故，否則不得請假，且請假不可於會期幾天前才提出，且除請假獲准外，不得無故不到，否則視同不適任，台端違反勞基法第12條之4 規定，情節重大，公司於102 年6 月7 日正式予以解職，辦理退保等事宜」云云。
嗣於本件訴訟中始又提出原告缺席102 年6 月份業務會議，要屬違反被告公司工作規則第43條第8款規定。
準此，被告先則以原告對於所擔任之工作不能勝任（勞基法第11條第5款規定參照）為由欲將之解職；
嗣又變更以原告違反被告公司所訂工作規則第43條第8款（違抗職務上之合理命令情節嚴重者）之事由，而欲終止兩造間之勞動契約，被告所主張之解職事由，先後不一，被告之上揭抗辯亦難謂可採。
⒊總上各情以觀，原告未經准假任意缺席被告公司所召開之102 年6 月份業務會議1 次，固有曠職之違失，惟自原告缺席上開業務會議迄今，究竟引發或造成被告公司何種程度之嚴重損害或結果，被告亦未能舉證以明，是原告雖有上開曠職違規行為，但其情節尚難謂嚴重；
準此，被告前以原告無故不參加例行業務會議，視同不適任為由，而將原告解職，核與勞動基準法第12條第1項第4款規定不符。
從而，原告主張被告片面終止勞動契約要屬違法，兩造間之僱傭關係仍屬存在乙節，自為可採，㈢又按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。
但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之（民法第487條）。
僱傭報酬應依約定之期限給付之（同法第486條前段）。
給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任（同法第229條第1項）。
遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息（同法第233條第1項前段）。
應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五（同法第203條前段）。
再者，債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任（同法第234條）。
另勞基法第2條第3款所謂工資，係指勞工因工作而獲得之報酬；
包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。
而所謂經常性之給與，係指非勞動基準法施行細則第10條所列各款之情形，縱在時間上、金額上非固定，只要在一般情形下經常可以領得之給與即屬之；
亦即只要某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，即屬所謂之工資。
至雇主無故停付其應付予勞工之工資時，勞基法就此雖未規定其計算之基準，惟勞基法第2條第4款所規定之平均工資其主要功能即在於計算勞工以常態之工作情況可獲得之合理報酬標準，故以平均工資計算勞動契約被非法終止後勞工每月可獲得之薪資金額，亦屬公平合理。
⒈被告於102 年6 月7 日發函予原告表示終止兩造間之僱傭契約後，迄仍拒絕受領原告所提供勞務之事實，為被告所不爭執，是原告主張被告有受領勞務遲延情事，依前揭規定，其無補服勞務之義務，且得請求被告給付報酬乙節，洵屬有據。
⒉其次，原告主張：101 年12月至102 年5 月間被告公司每月給付伊之工資額如附件所示，平均每月工資有72,155元乙節，業據其其提出薪資條影本6 份在卷（見本院斗六簡易庭103 年度六簡調字第61號卷第19－24頁）為證。
被告固不爭執原告上開所得金額，惟辯以：伊發給業務員之銷售及收款獎金、日當（即報表費）及其他補助款項均非屬經常性給與，自非屬勞基法第2條第3款所稱之工資，是上揭項目金額不應列入平均工資內計算云云。
經查：⑴被告公司對新進業務員有3 個月試用期，試用期間保障底薪18,000元，試用合格成為準正式人員自第4 個月起取消底薪，嗣後薪資即依公司規定之薪資給付辦法計算，且被告公司對正式人員不採固定底薪制，採重賞重罰等情，有被告提出之就職同意書、薪資給付辦法、新進人員薪資計算規則（均影本）各1 份在卷（見本案卷第29－31頁）可憑。
其次，觀諸被告所提出之上開工作規則第20條亦訂明：「本規則所稱工資，係指從業人員因工作而獲得之報酬；
包括工資、薪金、獎金、津貼或其他任何名義之經常性給與均屬之」乙節（見本案卷第40頁）。
原告已為被告公司之正式人員，為被告所不爭執，準此被告每月所發給原告之銷售及收款獎金、日當及其他補助款等項，依被告公司所訂之前開工作規則規定，均屬經常性之給與，要為工資範疇，而應予計入平均工資內，殆無疑義。
職是，被告上揭抗辯洵無理由，要無足採。
⑵其次，被告僅發給原告工資至102 年5 月底之事實，為被告所自認在卷。
另先前被告於每月10日發放工資予原告之事實，亦為被告所不爭執。
承上所述，兩造間之僱傭關係既仍存在，則原告主張被告應自102 年6 月起至其復職之日止，於次月10日按月給付其每月應領工資乙節，自屬有據。
⒊又原告為被告片面宣佈停職後於102 年9 月至翌（103 ）年1 月曾至訴外人利士多國際有限公司（下稱利士多公司）任職，因而分別於102 年9 月獲領工資30,445元、同年10月獲領工資32,735元、同年11月獲領工資33,883元、同年12月獲領工資33,707元、103 年1 月獲領工資33,707元等情，業為原告所自承，並有其提出之薪資明細表4 份、勞工保險被保險人投保資料表1 份（均影本）在卷（本案卷內第106 －109 頁、第130 頁）可稽，被告亦不爭執。
因之，被告主張原告於上開期間轉向他處服勞務所受領之報酬應自向伊所得請求之工資內予以扣除，依前揭規定，要屬有據，應予准許。
⒋再者，原告為被告所片面停職後，又另於訴外人利士多公司處覓得職務，每月薪資約有32,000元，且在工作5 個月後又於103 年1 月底向該公司辭職等情，有利士多公司回函1 份在卷（見本案卷內第203 頁）可憑，並為原告所自承。
由上各情以觀，原告既有工作能力復有工作機會，竟無故自利士多公司離職，其有怠於取得可獲得之工資情事，堪可認定。
從而，被告主張：原告於103 年1 月之後有怠於取得報酬之情事，應於可得向其請求之報酬內予以扣除，以衡平兩造間之利益，即屬可採，⒌基上，原告每月可向被告公司領得之工資額平均為72,155元，而被告自102 年6 月起即無故停止發放工資予原告，則原告主張依兩造僱傭契約及民法第482條、第486條規定，被告應自102 年6 月起至其復職之日止，於次月10日按月給付其每月可領之工資，經扣除原告於102 年9 月至103 年1 月間轉向訴外人利士多公司處服勞務所取得之薪資，及自103 年1 月之後故意怠於取得之利益，原告請求被告應給付其如附表所示之工資及法定遲延利息，要屬有據。
㈣再按工資應全額直接給付勞工（勞基法第22條第2項前段）。
雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用（同法第26條）。
違反上揭規定者，主管機關將處以罰鍰（同法第78條、第79條參照）。
又上揭條文所謂「預扣工資」，固指賠償事實尚未發生前，雇主不得扣留一定數額之工資，作為日後發生損害求償之保障；
即於賠償事實發生後，於責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主逕自認定而扣留一定數額之工資，亦屬於上開預扣之行為【行政院勞動部台勞動二字第0031343 號函釋參照】。
其次，法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效（民法第71條前段）。
另按二人互負債務，而其給付種類相同，並均屆清償期者，各得以其債務，與他方之債務，互為抵銷（同法第334條第1項前段）。
惟債務之抵銷，以雙方當事人互負債務為必須具備之要件，若一方並未對他方負有債務，則根本上即無抵銷之可言（最高法院18年上字第1709號民事判例要旨可參）。
再者，債務人就其故意或過失之行為，應負責任（民法第220條）。
因可歸責於債務人之事由，致給付不能者，債權人得請求賠償損害（同法第226條第1項）。
因可歸責於債務人之事由，致為不完全給付者，債權人得依關於給付遲延或給付不能之規定行使其權利（同法第227條第1項）。
故損害賠償之債，除須有損害發生及有責任原因事實外，此二者之間，尚要有相當因果關係存在，如不合於此項成立要件，即難謂有損害賠償請求權存在。
查：⒈原告主張：被告將其片面停職前，每月自其應領薪資中預扣2,500 元作為保證金之用，共計扣留25,000元乙節，為被告所不爭執。
雖原告至被告公司任職時曾簽署書面（見本案卷內第29頁）表示同意由被告在其每月應領之薪資中保留2,500 元作為擔保或損害賠償之用，惟上開約定已違反勞基法第22條第2項前段及第26條等強行規定，自屬無效。
基此，原告主張被告應將由其薪資內扣留之上揭保證金返還，自屬有理。
⒉至被告雖辯稱：因原告遲不幫客戶辦理退貨，致客戶嗣後所退回之藥品效期已至，伊不得不將之銷毀，因此總計受有4,860 元之損害，此部分損害應與原告所請求之25,000元保證金為抵銷云云。
然原告既否認其有遲延辦理退貨情事，且否認被告公司之上開損失為其所造成；
而被告對其所主張之上揭損失，乃係由原告可歸責之原因事實所造成乙節，迄未舉證以明，自難謂其對原告有損害賠償請求權存在，則被告上揭抵銷抗辯，洵無足採，不應准許。
⒊承上，原告為被告片面停職前，被告每月自原告應領薪資中預扣2,500 元作為保證金之行為既屬違法而無效，則原告請求被告應依兩造僱傭契約及民法第482條、第486條規定，將所預扣之25,000元工資返還予伊，並加計自起訴狀繕本送達（見本院斗六簡易庭103 年度六簡調字第61號卷第28頁）翌日（即103 年7 月5 日）起至清償日止，依法定利率計算之遲延利息，為有理由，應予准許。
㈤綜上所述，原告未經准假任意缺席被告公司所召開之102 年6 月份業務會議1 次，固有曠職之違失，惟其情節尚難謂嚴重，被告片面終止其與原告間之勞動契約要屬違法，因之兩造間之僱傭關係仍屬存在。
兩造僱傭關係既仍存在，則原告依兩造僱傭契約及民法第482條、第486條規定，請求被告應自102 年6 月起至其復職之日止，給付其如附表所示之工資，並加計如附表利息起算日欄至清償日止，按年利率5%計算之利息，要屬有據。
另被告自原告每月應領薪資中預扣保證金行為既屬違法而無效，則原告依兩造僱傭契約及民法第482條、第486條規定，請求被告將所預扣之25,000元工資返還，並加計自103 年7 月5 日起至清償日止，按年利率5%計算之利息，亦屬有理，均予准許。
至原告逾上揭部分之請求，則無理由，應予駁回。
㈥本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所舉證據資料，經本院審酌後，核與判決結果不生影響，故不另一一論述，併此敘明。
四、本判決第2項原告勝訴部分，兩造均陳明願供擔保，請准宣告假執行及免為假執行，核無不合，爰分別酌定相當擔保金額准許之。
至原告敗訴部分，其假執行之聲請已失所附麗，爰併予駁回之。
五、結論：原告之訴為有一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。
中 華 民 國 104 年 5 月 1 日
民事第一庭 法 官 蔣得忠
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 104 年 5 月 1 日
書記官 林巧玲
附表：
┌──────────────────┬─────────┬─────────┐
│被告應給付工資之月份及金額（新台幣）│被告應發薪資日期 │逾期遲延利息起算日│
│ │ │（即發薪日之翌日）│
├──────────────────┼─────────┼─────────┤
│102 年6 月份72,155元 │102 年7 月10日 │102 年7 月11日 │
├──────────────────┼─────────┼─────────┤
│102 年7 月份72,155元 │102 年8 月10日 │102 年8 月11日 │
├──────────────────┼─────────┼─────────┤
│102 年8 月份72,155元 │102 年9 月10日 │102 年9 月11日 │
├──────────────────┼─────────┼─────────┤
│102 年9 月份41,710元 │102 年10月10日 │102 年10月11日 │
│【計算式：72,155－30,445＝41,710】 │ │ │
├──────────────────┼─────────┼─────────┤
│102 年10月份39,420元 │102 年11月10日 │102 年11月11日 │
│【計算式：72,155－32,735＝39,420】 │ │ │
├──────────────────┼─────────┼─────────┤
│102 年11月份38,272元 │102 年12月10日 │102 年12月11日 │
│【計算式：72,155－33,883＝38,272】 │ │ │
├──────────────────┼─────────┼─────────┤
│102 年12月份38,450元 │103 年1 月10日 │103 年1 月11日 │
│【計算式：72,155－33,707＝38,450】 │ │ │
├──────────────────┼─────────┼─────────┤
│103 年1 月份38,450元 │103 年2 月10日 │103 年2 月11日 │
│【計算式：72,155－33,707＝38,450】 │ │ │
├──────────────────┼─────────┼─────────┤
│103 年2 月起至復職之日止每月40,155元│103 年3 月10日 │103 年3 月11日 │
│【計算式：72,155－32,000＝40,155】 │及其後每月10日 │及其後每月11日 │
└──────────────────┴─────────┴─────────┘
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