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臺灣臺北地方法院簡易民事判決 104年度店勞簡字第18號
原 告 陳怡雯
訴訟代理人 侯冠全律師(法律扶助律師)
被 告 康軒文教事業股份有限公司
法定代理人 李萬吉
訴訟代理人 陳金泉律師
葛百鈴律師
黃胤欣律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件,經本院於民國105 年5 月174日言詞辯論終結,判決如下:
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用新臺幣貳仟肆佰參拾元由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張:㈠原告於民國99年5 月19日受僱於被告,擔任文字編輯乙職,兩造約定每月薪資為新臺幣(下同)30,900元,被告雖曾非法主張兩造之勞動契約業於101 年8 月20日合意終止,然此經臺灣高等法院以103 年度勞上字第88號民事判決確認兩造間僱傭關係自101 年8 月20日起存在確定在案。
嗣原告因罹有疾病需持續治療,經檢附臺灣大學醫學院附設醫院總院區(下稱臺大醫院)104 年6 月9 日之診斷證明書,向被告申請自104 年6 月26日至105 年6 月26日留職停薪1 年。
詎被告竟於104 年6 月18日否決原告之申請,並要求原告應於104 年6 月22日返回原告公司工作。
原告復於104 年6 月24日、26日、29日寄發存證信函告知被告上開病情,並檢附臺大醫院門診針劑治療執行紀錄及104 年6 月25日診斷證明書,被告仍於104 年7 月1 日否決原告之申請,致原告無法安心休養。
原告則於104 年7 月1 日至臺大醫院急診,且於104年7 月6 日入院治療迄今,原告另分別於104 年7 月4 、8、13日寄發存證信函,併檢附臺大醫院104 年7 月1 、7 日之診斷證明書,向被告重申請准病假及留職停薪之事,並於104 年7 月7 日及29日在新北市政府勞資爭議調解會時,向被告申請准許病假及留職停薪一年。
惟被告竟罔顧勞工權益,否准原告病假及留職停薪之申請,甚至主張原告無故曠職迄今。
故被告依法尚積欠原告下列項目之債務未清償,茲分述之:⒈資遣費部分:被告於104 年8 月21日非法解雇原告,且未對原告預告終止勞動契約,原告依勞動基準法(下稱勞基法)第14條第4項準用同法第17條,及勞工退休金條例第12條之規定請求被告給付資遣費。
又按勞動部資遣費試算表所載,原告自99年5 月19日起受雇於被告,至兩造間勞動契約終止之日即104 年8 月21日止,平均工資為30,966元、新制資遣基數為2 +151/240 ,是原告得請求被告公司給付之資遣費為81,415元(計算式:30,966元×【2 +151/240 】=81,415元,元以下四捨五入)。
⒉年終獎金部分:被告經臺灣高等法院103 年度勞上字第88號判決確認兩造間僱傭關係自101 年8 月20日起存在,然被告並未給付原告103 年度應發放之年終獎金,且依被告103 年度年終獎金發放說明第4 點㈠服務年資滿1 年以上者,發放月數1.5 個月。
是依1.5 個月薪資計算之年終獎金,被告應補發年終獎金46,350元(計算式:30,900元×1.5 =46,350元)。
⒊精神慰撫金部分:原告已檢附完整診斷證明文件,向被告請病假及留職停薪,詎被告竟惡意否准,顯屬惡意債務不履行,且違反保護勞工權益之法律,使原告需以傷病之身,自104 年6 月15日起,不斷提出存證信函及出席勞資爭議協調會,已嚴重造成原告身體、健康及精神重大損害,故原告得依民法第227條之1 、第184條第2項、195 條第1項之規定向被告請求賠償精神慰撫金100,000 元。
㈡並聲明:⒈被告應給付原告227,864 元,及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止,按週年利率5%計算之利息;
⒉原告願供現金擔保,請准宣告假執行。
二、被告則以:㈠臺大醫院104 年6 月9 日診斷證明書僅記載原告宜休養2 週,每週需1 次接受約30分鐘抗生素靜脈治療等情,原告本可以利用下班時間或上班時間內請無薪病假從事治療,無申請留職停薪之必要,且原告亦未依留職停薪管理辦法提出留職停薪之申請。
再者,依臺灣高等法院95年度勞上字第15號判決、臺灣桃園地方法院98年度桃勞簡字第45號判決,及臺灣苗栗地方法院99年度勞訴字第4 號等判決均認定,留職停薪必須勞僱雙方協商達成協議,始發生留職停薪之效力,然被告並未同意原告留職停薪之申請,自不發生留職停薪之效力。
是原告未經被告同意即未再上班,自屬無正當理由而曠職。
㈡又原告已將104 年度之30日未住院普通傷病假、14日事假,及10日特別休假等假請完。
被告雖於104 年6 月18日以存證信函通知原告應於104 年6 月22日至公司上班,然原告卻無正當理由曠職,被告分別於104 年6 月25日、7 月1 日以存證信函通知原告已有連續曠職之事,然原告仍置之不理,被告不得已再於104 年8 月20日寄發存證信函,依勞基法第12條第1項第6款之規定,自104 年8 月21日起終止與原告間之勞動契約。
是兩造間之僱傭關係於104 年8 月21日起業經被告終止而消滅,原告自不得請求被告給付資遣費。
㈢年終獎金係屬非經常性給與,且原告所屬主管依104 年1 月30日被告公司公告第8 點提報原告係因具有特殊狀況,核定不予發放年終獎金,原告自不得請求被告公司給付103 年度年終獎金。
又原告無正當理由繼續曠職,且被告亦無任何故意或過失,則原告請求精神慰撫金亦屬無據。
㈣被告在解僱原告前一再給予原告機會,並提醒原告應回被告公司報到提供勞務,足證原告已多方考量被告工作權益,但反觀原告卻未回被告公司提供勞務,而不斷地請假,並無提供勞務之意願,被告不得已始終止與原告間之勞動契約,是被告並無違反解僱最後手段原則等語,資為抗辯。
並聲明:⒈原告之訴及其假執行之聲請均駁回;
⒉如受不利之判決,被告願供現金為擔保,請准宣告免為假執行。
三、得心證理由:原告自99年5 月19日起受僱於被告公司,擔任文字編輯乙職;
原告前以罹患疾病為由,向被告申請自104 年6 月26日至105 年6 月26日止留職停薪,經被告公司審核後,不同意原告留職停薪之申請;
原告未於被告通知之期限(即104 年6月22日)至被告公司上班,被告嗣以原告無正當理由繼續曠工3 日為由,終止兩造勞動契約等情,為兩造所不爭執,自堪信為真。
至原告主張其得請求被告給付資遣費、103 年度之年終獎金及精神慰撫金等語,則為被告所否認,並以前揭情詞置辯。
是本件應審究之爭點厥為:㈠被告依勞基法第12條第1項第6款規定,終止兩造間之勞動契約,是否合法?㈡原告請求被告給付資遣費,有無理由?㈢原告請求被告給付103 度年終獎金,有無理由?㈣原告請求被告給付精神慰撫金,有無理由?茲分述如下:㈠被告依勞動基準法第12條第1項第6款規定,終止兩造間之勞動契約,是否合法?⒈按雇主僱用勞工人數在30人以上者,應依其事業性質,就考勤、請假、解僱、資遣、離職及退休等事項應依其事業性質訂立工作規則或另訂單項工作規則,報請主管機關核備後並公開揭示之,勞基法第70條第6款、第7款、勞基法施行細則第39條定有明文。
又按雇主基於法律授權所訂定之工作規則,有拘束勞工與雇主雙方之效力,而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容,或是否予以同意,除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外,勞工均應遵守(最高法院88年度臺上字第1696判決要旨參照)。
是工作規則乃雇主依前開規定單方面就勞動契約之重要事項所訂立,用以統一勞動條件及工作紀律之文書,當然成為勞動契約內容之一部分,參諸勞基法第71條之反面解釋,除該工作規則違反法令之強制或禁止規定或團體協約規定外,自有拘束勞工與雇主雙方之效力。
查被告關於內部員工之留職停薪事項,訂有「留職停薪管理辦法」(下稱系爭管理辦法,本院卷第163 至166頁參照),復核系爭管理辦法並無違反法令之強制或禁止規定及團體協約規定之情形,依前開說明,當然成為兩造間勞動契約內容之一部分,原告應受系爭管理辦法之拘束。
⒉次按二、留職停薪事由及申請資格:…依據「勞工請假規則」,員工因本人傷病請假天數已超過請假規則可請假之期限,且法定年度可請假之事由或可休之特、補休假皆請畢後,仍未痊癒者,得申請留職停薪,惟留職停薪期間以一年為限。
…三、留職停薪申請手續:㈠留職停薪需於30天前提出申請…㈡申請人如有留職停薪之需求時,請先口頭向主管說明,再填具「留職停薪申請單」系統化表單、夾檔檢附相關證明、呈送單位主管、副總、總經理簽核以及單位人事會簽、董事長核定。
㈢申請人不論職稱,申請單最終核定者皆為董事長。
…㈥「留職停薪申請單」經核定同意後,再洽人事單位辦理相關手續。
…五、留職停薪期間注意事項:㈠留職停薪申請經核准後,申請人需於留職停薪前,填具「工作交接單」辦理工作移交外,並依公司規定之「離職程序單」…繳回員工出勤卡…等相關事宜,未完成相關程序者,視同留職停薪申請無效。
依此觀系爭管理辦法第2條、第3條、第5條規定自明。
準此,原告如未依系爭管理辦法規定提前以書面請假或請假未獲核准而逕行缺勤者,則以曠職論。
經查,原告前以罹患疾病為由,向被告申請自104 年6 月26日至105 年6 月26日止留職停薪及病假,惟此申請留職停薪之程序,既未依上開管理辦法之規定申請,且均未經被告批准在案,而被告於104 年度之傷病假、休假及事假部分均已請休完畢,有存證信函、診斷證明書、醫療費收據、入院許可證、住院通知、醫療費用收據及原告請假明細表在卷可稽(本院卷第78至104 頁參照),是原告明知被告未同意其留職停薪之申請及其傷病假業已休畢,卻仍未依原告通知之期限(即104 年6 月22日)至被告公司上班而逕缺勤,被告因而於104 年8 月21日依勞基法第12條第1項第6款之規定,以原告無正當理由繼續曠工3 日為由,終止兩造間之勞動契約,應無原告所指稱違反勞動契約或勞工法令之情事。
⒊至原告主張被告罔顧勞工權益,否准原告病假及留職停薪之申請云云。
惟依原告向被告申請留職停薪所檢附之診斷證明書以觀(本院卷第12、21、27、29頁參照),其醫師囑言部分係分別記載「病人(即原告)於2015年4 月6 日來本院住院,於2015年5 月29日接受右足肌肉切片手術,於2015年6月9 日接受右臂週邊置入中心靜脈導管(PICC)置入手術,於2015年6 月11日出院,宜修養兩週,宜於門診持續追蹤,並接受長期靜脈注射抗生素治療。
病人不宜使用右手拿取重物。」
、「病人因上述疾病(即乳腺炎)於2015年6 月25日至本院門診,需每日門診抗生素注射治療」、「病人因上述疾病(即乳腺炎及週邊人工靜脈導管脫位)於2015年7 月1日21時51分至本院急診室就診,經診斷治療後於2015年7 月1 日22時48分離部,宜門診追蹤治療。」
、「病人因上述疾病(即乳腺炎及週邊人工靜脈導管脫位)於2015年7 月6 日來本院住院,目前仍住院治療中」等內容,足見原告雖罹有乳腺炎等疾病,然上開醫囑中均未記載原告因上開病徵而有須休養長達一年之情形,且該醫囑所稱不宜以右手拿取重物及門診注射治療等事由,衡諸常情,原告亦不置於一年完全無法至被告公司擔任文字編輯之職,原告復未有其他證據證明其確有休養一年致無法提供勞務之情形,是被告據此駁回原告上開申請,核無違反勞動契約或勞工法令、或濫用權力之情事,原告此部分主張,洵屬無據。
㈡原告請求被告給付資遣費,有無理由?按勞工適用本條例之退休金制度者,適用本條例後之工作年資,於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時,其資遣費由雇主按其工作年資,每滿1 年發給二分之一個月之平均工資,未滿1 年者,以比例計給;
最高以發給6 個月平均工資為限,不適用勞基法第17條之規定。
查本件被告係依勞基法第12條第1項第6款之規定合法終止兩造間之勞動契約,已如前述,原告自不得主張被告前揭終止勞動契約之行為違反勞動契約或勞工法令,故原告依同法第14條第1項第6款之規定終止勞動契約,併依同法第14條第4項準用第17條之規定,請求被告給付資遣費,為無理由。
㈢原告請求被告給付103 度年終獎金,有無理由?⒈按事業單位於營業年度終了結算,如有盈餘,除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外,對於全年工作並無過失之勞工,應給與獎金或分配紅利,勞基法第29條定有明文,又勞基法第2條第3款固規定:「工資:謂勞工因工作而獲得之報酬,包括工資、薪金、及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼、及其他任何名義經常性給與均屬之」。
惟所稱之其他任何名義之經常性給與,並不包括年終獎金在內,該法施行細則第10條第2款定有明文(最高法院75年臺上字第469 號判例意旨參照),復按勞基法第29條規定之獎金或紅利,係事業單位於營業年度終了結算有盈餘,於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後,對勞工所為之給與,該項給與既非必然發放,且無確定標準,僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本(最高法院100 年臺上字第801 號判決意旨參照),故年終獎金乃具有勉勵、恩惠性質之給與,非屬勞基法所規定應給付之工資。
⒉經查,原告未能提出證據舉證證明兩造曾約定被告每年應給付原告年終獎金或約定年終獎金為工資,抑或有其他依法應給付年終獎金等情,則其主張被告應核發103 年度之年終獎金,於法無據。
抑且,參諸卷附被告公司103 年度年終獎金發放說明(本院卷第109 、227 頁參照),其在職員工103年所領取之年終獎金,係分長期約聘人員、電銷人員、外籍教師及正職人員等類別,依被告公司所列之計算方式給與,然若該年度有嚴重業務過失或經主管提報特殊狀況者,則不予核發,足徵年終獎金是否發放、發放之金額為何,需經被告核可未有上開除外事項時始得確定,被告並非當然負有給付義務,是以被告應得視需要單方面取消員工領取該獎金之福利。
從而,原告經主管提報該年度無出勤記錄及考績,而未簽准核給年終獎金,有上開說明足憑,此乃本於雇主之領導組織權限,於法亦無違背,則原告請求被告給付年終獎金即無理由。
㈣原告請求被告給付精神慰撫金,有無理由?⒈按因故意或過失,不法侵害他人之權利者,負損害賠償責任;
因可歸責於債務人之事由,致為不完全給付者,債權人得依關於給付遲延或給付不能之規定行使其權利;
因不完全給付而生前項以外之損害者,債權人並得請求賠償,民法第184條第1項前段及第227條分別定有明文。
又損害之發生,參諸民法第216條第1項規定,係指所受損害及所失利益而言,而所謂所受損害,即現存財產因損害事實之發生而被減少,屬於積極的損害;
所謂所失利益,即新財產之取得,因損害事實之發生而受妨害,屬於消極的損害(最高法院48年臺上字第1934號判例可資參照)。
另是否有損害之發生,依民事訴訟法第277條規定,應由主張者負舉證之責。
⒉查本件原告此部分請求之損害賠償,係包含所謂被告惡意否准原告上開留職停薪之申請,顯屬惡意債務不履行,且違反保護勞工權益之法律,使原告需以傷病之身,自104 年6 月15日起,不斷提出存證信函及出席勞資爭議協調會,已嚴重造成原告身體、健康及精神重大損害。
惟被告前揭否准原告之申請,尚無不當之處,業如前述,自難認有何違法或不當加損害於原告之情事,是原告據此請求被告賠償非財產上之損害,要非有據。
四、綜上,原告依上開勞基法及民法之法律關係,請求被告給付227,864 元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止,按週年利率百分之5 計算之利息,為無理由,應予駁回。
五、本件原告之訴既經駁回,其假執行之聲請,因訴之駁回已失所附麗,應併予駁回。
六、本件事證已臻明確,兩造其餘主張陳述及所提之證據,經本院斟酌後,認與判決結果不生影響,均毋庸再予論述,附此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據:民事訴訟法第78條。
中 華 民 國 105 年 6 月 16 日
臺灣臺北地方法院新店簡易庭
法 官 溫祖明
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴,須於判決送達後20日內向本庭(新北市○○區○○路0段000號)提出上訴狀(須按他造當事人之人數附繕本)。如委任律師提起上訴者,應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 105 年 6 月 16 日
書記官 方蟾苓
慣犯