臺灣臺北地方法院民事-TPDV,98,勞訴,108,20100609,2

臺灣臺北地方法院民事判決 98年度勞訴字第108號
原 告 尹正文
訴訟代理人 魏千峯律師
林俊宏律師
被 告 家福股份有限公司
法定代理人 康柏德
訴訟代理人 陳世英律師
上列當事人間給付資遣費事件，本院於民國99年5月19日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

原告之訴及假執行之聲請均駁回。

訴訟費用由原告負擔。

事實及理由

壹、程序方面：

一、本件被告經合法通知，未於最後言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條各款所列情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。

二、本件起訴時，被告之法定代理人為羅家樑，嗣於民國98年4月10日本院審理期間，變更其法定代理人為杜博華，又於同年7月16日變更法定代理人為康柏德，並分別經杜博華、康柏德向本院聲明承受訴訟，有被告公司變更登記表影本及聲明承受訴訟狀在卷可稽（見本院卷第47、69頁），核與民事訴訟法第170條、第175條承受訴訟之規定相符，合先敘明。

貳、實體方面：

一、原告主張：㈠原告自83年1月5日起任職於被告公司天母店擔任課長，期間表現優良，調任為被告淡水總公司擔任採購課長，97年4月間原告因加班費事宜向台北縣政府勞工局申請協調，同年月30日原、被告於中華民國勞資關係協進會進行協調，協調成立，被告同意原告加班申請，並依公司規定給予加班費或補休，未料，同年5月19日下午5時許原告接獲人事經理陳雅惠通知自翌日（即5月20日）起調至內壢店任職，被告會補助原告一個月之月薪，原告認為調動事先未與原告協商，往後每日上班車程遽增、且休假從週休二日變成月休六日等勞動條件變動過大，又無合理補助，顯對原告不利，另被告亦未履行先前協調成立之結果即將原告調動，顯屬被告對原告所為之不當處分，故當場表示拒絕調動，翌日原告未至內壢店報到，原告至台北縣勞工局勞資關係科詢問被告此狀況後，勞工局黃先生表示被告調動並不合法，建議原告發函被告終止勞動契約，原告便於詢問後發函通知被告違反勞動基準法第14條第1項第6款規定，終止勞動契約及請求給付資遣費與未休之年假。

隔日，被告人事經理陳雅惠再與原告溝通後，保證原告每日只須至內壢店上班七小時，並同意原告補休加班時數後，原告向被告人事經理陳雅惠表示撤回5月21日之終止契約意思表示，被告人事經理陳雅惠亦同意原告撤回，並請原告隔日至桃園內壢店報到，原告方於同年5月22日至桃園內壢店報到，惟報到後內壢店店長卻告知工作是責任制，非七小時，因此原告於同年5月24日向桃園縣政府勞動及人力資源處申請協調，雙方於同年6月20日召開協調會，協調未果，原告於同年月21日發函通知被告違反勞動基準法第14條規定，終止勞動契約。

㈡被告所為屬權利濫用，已違反勞工法令，致原告權利受損。

按工作場所與工作內容為勞動契約之重要要素，非經勞方同意，不得容許雇主擅以己意變更，若勞資雙方在訂定勞動契約階段，對調職已有默示合意時，於合理範圍內雇主仍得有行使調職命令之權限，惟雇主之調職命令仍不得違反權利濫用禁止原則，此為現我國對調職命令之多數見解，按我國實務判斷調職命令是否有違反權利濫用禁止原則多依內政部74年9月5日台內勞字第328433號函所揭示之調動五原則為判斷基礎，即基於企業經營上所必需、不得違反勞動契約、對勞工薪資及其他勞動條件未作不利之變更、調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任、調動工作地點過遠雇主應予以必要之協助。

經查，原告因勞資爭議於申請協調結束後，即遭被告無預警通知調動，並要求隔日至桃園內壢報到，觀此無預警調動之時間點及對原告產生之不利益，如休假變少、通勤時間與距離遽增、交通費用增加及工作內容變更等，再觀被告之調動並無說明正當理由，亦非企業經營上必要，核被告所為顯屬權利濫用，且不符合調動五原則，係為違法調動。

核被告之行為已構成勞動基準法第14條第1項第6款規定，故原告得不經預告終止僱傭關係，並準用第17條規定請求被告給付資遣費。

原告月薪87,277 元，故原告月平均薪資為101,823元【計算式：87,277元×7個月（因97年1月份領二個月月薪）÷6個月＝101,823元】，又原告自83年1月5日進入被告公司，原告在被告公司計任職14年又5個月多，故被告應給付原告資遣費1,476,434元。

並聲明：㈠被告應給付原告1,476,434元，暨自97年6月22日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。

㈡願供擔保請准宣告假執行。

二、被告則以：㈠原告調往內壢店任職，係基於原被告間之協調，且係為了有助於尹正文之升遷。

原告原任職於被告總公司，因為其外語能力不佳，無法獲得外籍上屬青睞，因此無法獲得優良評比藉以獲得升遷之機會。

且與原告尹正文之同期進入被告公司工作之員工，業有升遷至店長之職，因此在考量如何使原告獲得較好的升遷機會時，被告公司之人事部門建議原告應該到店內歷練。

但是被告公司台北地區的兩位區經理都是外國人，礙於原告之外文能力，調往台北地區之各店，對於原告的升遷並無正面的助益。

被告之人事部門因此為原告尋找到內壢店有職缺，該店之店長及直屬之區經理皆為台灣人，並且與原告同期進入被告公司，皆為熟識，因此原告之語言劣勢之影響即遭消除。

原告經與其太太商量之後，亦同意此等調職之安排，內壢店為了原告的調職，並且安排有訓練計畫；

㈡被告並無違反調動五原則之處。

將原告由總公司調往內壢店，並且於雜貨處擔任課長乙職，係經原告與被告公司人事單位及內壢店店長所商議確定，原告亦前往內壢店進行報到。

原告之薪資並未減少，其勞動條件亦未見不利。

原告在任職總公司之前，本來就曾於分店擔任課長職，因此於內壢店雜貨處之工作性質顯然係原告所能勝任者，況且桃園台北間之通勤，係現今生活之常態，並無工作地點過遠之問題；

被告並無任何違反調動五原則之處；

㈢原告屢屢在法庭中主張對於內壢店新職的工作時間及工作內容表示不知情，因此到了內壢店才發現整個工作時間及工作內容跟當初想像不一樣。

如果原告主張其基於錯誤的意思表示而同意調動，關於錯誤部分，應由原告負舉證責任。

從客觀的情況可知，原告雖然在調動之前係於總公司任職，但是原告在調任總公司之前，亦曾於店端任職，因此原告熟知總公司與店端之工作時間及工作內容，且原告亦未主張撤銷該等錯誤之意思表示，該等所謂的錯誤的意思表示亦已逾越一年之除斥期間；

㈣原告業已接受調動安排前往內壢店報到，在報到之後才發現對於調動不滿之情事，惟原告並無權利在溯及主張調動不合法，而依勞動基準法第14條第1項第6款之規定，終止勞動契約。

且原告所發之存證信函之相對人並非被告公司之法定代理人，故原告雖於97年6月21日為終止勞動契約之意思表示，然因該存證信函未到達被告公司之法定代理人，應認該意思表示不生效力。

原告之終止既然不合法，被告嗣後以原告無故曠職3日以上，而經原告以存證信函，依勞動基準法第12條第1項第6款之規定，為解雇之意思表示，即為有效，原告請求被告給付資遣費並無理由等語資為抗辯。

並聲明：㈠原告之訴駁回。

㈡如受不利判決，願供現金或等面額之國泰世華銀行營業部無記名可轉讓定期存單為擔保，請准宣告免為假執行。

三、兩造不爭執之事實：㈠原告自83年1月5日起任職於被告天母店擔任課長職務，嗣調任為被告淡水總公司擔任採購課長，週休二日，每日工作時間係上午9時至下午6時30分，無須輪班。

㈡原告於97年4月間因加班費事宜，向台北縣政府勞工局申請協調，被告表示若原告完成加班申請流程，願依被告公司規定給予加班費或補休。

㈢被告公司人事經理陳雅惠於97年5月19日下午5時許通知原告自97年5月20日起調任內壢店，原告於97年5月20日以被告調職不當之理由，發函終止其與被告之勞動契約。

㈣嗣原告向被告公司人事經理陳雅惠表示撤回5月21日之終止契約意思表示，並於97年5月22日前往內壢店報到。

㈤原告於97年5月23日就其遭調任內壢店事宜，向桃園縣政府勞動及人力資源處申請協調，97年6月20日協調期日，原告另請求被告給付資遣費，但協調未果，原告乃於97年6月21日發函終止勞動契約，並請求被告給付資遣費與相關費用，97年7月16日再次協調，仍無結果。

㈥被告於97年6月27日以原告連續3日未前往內壢店工作之理由，終止兩造之勞動契約。

㈦原告97年4月份之月薪為87,277元。

四、原告主張被告違法調動之行為已構成勞動基準法第14條第1項第6款規定，原告不經預告終止僱傭關係，並準用同法第17條規定請求被告給付資遣費1,476,434元云云，被告則以前揭情詞置辯。

是本件首應審究者，厥為原告是否同意被告調動職務之行為。

五、按「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」，勞動基準法第14條第1項第6款定有明文。

又工作場所及應從事工作有關事項，乃勞動契約應依勞動基準法有關規定約定之事項，勞動基準法施行細則第7條第1款規定甚明，故其變更亦應由勞資雙方自行商議決定之。

又勞動契約並不以書面為必要，苟當事人互相表示意思一致，無論其為明示或默示，其契約即成立。

因此，除契約應以書面為要式者外，非不得以口頭為之。

經查，證人即被告公司人力資源部員工關係暨薪酬福利經理陳雅惠到庭證稱：「（法官問：對原告的調動經過是否瞭解？）瞭解，因為調動過程我有參與，之前97年2月至4月間，原告與他的主管有加班費的申請事件，人力資源部的總監有跟原告有約到辦公室面談了二、三次，其中有一次是我有參與的，我記得過程中，有聊到原告的工作狀況，原告表達他的工作壓力過大，必須要靠一些藥物才能睡，原告提到因為他的主管是外國人，我們只是針對他的工作上給予鼓勵，另外提醒他工作上如果有任何問題可以來找我們，記得原告有提到他的老闆對他還不錯，可是因為他的英文能力，所以在總公司的晉升會受限，2月到4月之間，我們並沒有考慮到原告調職的問題，原告的上司黃琪芬處長有告訴過我們，原告的太太曾經告訴她如果調動有助於升遷，他們並不排斥，因為原告的壓力好像一直沒有解除，所以黃處長就在思考是否要有異動，到5月份時，公司就跟原告談調動的事情，談時因為有考量到原告的英文能力，及原告如果到店端，晉升的機率會較大，97年時桃園以北的地區只有桃園的主管是本國人，當時只有桃園、台中、高雄的主管是臺灣人，考量到高雄、台中都太遠，且桃園地區的主管與原告差不多同時進公司，與原告很熟悉，所以我們認為原告到桃園地區對他的發展更有幫助。」

、「（法官問：告知原告調動結果後，原告有何反應？）當時原告並沒有表達說他不願意去，原告只有提壹個問題，就是內壢店的距離會不會遠一點，我們有告訴原告，我們安排原告到內壢店的原因，當時原告問我可不可以延後一天報到，當場會議就結束了，隔天原告有寄存證信函來給我們，原告有打電話給我，說他回去考慮之後，不想去店裡報到，電話中我有跟原告溝通此部分，我有告訴原告內壢店長已經幫他安排好訓練計畫，且到那邊的發展會比較好，後來原告有答應我要去內壢店報到，所以隔天原告就去內壢店報到。」

、「（被告訴訟代理人請問證人，調動之後原告對於新職有提出的要求主要是哪些部分？）6月5日我們在桃園縣人資管理協會開協調庭時，原告本來不願意到內壢店，我告訴他到內壢店比較有發展，原告當時同意接受調動，可是他提了三個條件，第一是希望油費的津貼是按月給付，第二是他希望我們白紙黑字寫下工時及加班的規定，第三是如果有新開店，優先考慮把他調回台北縣市的地區，當時我們就告訴原告第二點是沒有問題的，因為員工手冊上面就有，第三點部分我們也覺得沒有問題，當時雙方比較有意見的應該是第一點的部分，因為照公司的規定，我們調動的油費補助是第一個月付一個月的薪水給他，所以我們第一個月有付原告八萬多元，因為原告跟我們要求的跟公司的規定是有差異的，所以這部分沒有達成共識，我們的認知是原告同意調動，只是在給予津貼的部分有爭議。」

等語（見本院卷第199頁、200頁），且被告公司人事經理陳雅惠於97年5月19日下午5時許通知原告自97年5月20日起調任內壢店，原告於97年5月20日以被告調職不當之理由，發函終止其與被告之勞動契約，嗣原告向被告公司人事經理陳雅惠表示撤回97 年5月21日之終止契約意思表示，並於97年5月22日前往內壢店報到等情，為兩造所不爭執，堪認原告同意被告之職務調動行為。

原告雖主張其雖於97年5月22日至內壢店，惟此僅係為實際親自了解該工作之勞動條件如何，是否有不利變更之情而已，並無同意調動之意云云，惟原告在調任被告總公司之前，亦曾於被告店端任職等情，為原告所不爭執，是原告應熟知總公司與店端之工作時間及工作內容，況且兩造間關於工作時間之爭執，原告亦曾就加班費向中華民國勞資關係協進會申請協調，有原告提出之中華民國勞資關係協進會處理勞資爭議協調會議紀錄影本乙紙在卷可參（見台灣士林地方法院內湖簡易庭97年度湖勞調字第13號卷宗第12頁），顯見原告就加班乙事之權益非常重視，且依其工作經驗亦足以瞭解被告公司店端之工作形態，參諸至新職報到係屬慎重之事，焉有可能於報到後再視情況決定是否接受，且原告於97年5月22日至內壢店報到前有2天之休假，其亦可利用該2天至內壢店瞭解其新工作之勞動條件，是原告前揭所辯其於97年5月22日至內壢店，僅係為實際親自了解該工作之勞動條件如何，並無同意調動之意云云，並不可採。

六、綜上所述，原告業已同意被告公司之職務調動，是其依勞動基準法第14條第1項第6款之規定，終止勞動契約並不合法。

從而，原告提起本件訴訟，請求被告給付原告資遣費1,476,434元，及自97年6月22日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為無理由，應予駁回。

又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，均毋庸一一論述，附此敘明。

八、結論：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第385條第1項前段、第78條，判決如主文。

中 華 民 國 99 年 6 月 9 日
勞工法庭 法 官 郭美杏
以上正本係照原本作成
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀中 華 民 國 99 年 6 月 9 日
書記官 馮姿蓉