臺灣臺北地方法院民事-TPDV,98,勞訴,93,20100601,1

臺灣臺北地方法院民事判決 98年度勞訴字第93號
原 告 中華航空股份有限公司
法定代理人 丁○○
訴訟代理人 蘇文生律師
被 告 乙○○
甲○○
丙○○
共 同
訴訟代理人 陳冠宇律師
上列當事人間請求給付違約金等事件，本院於民國99年5月11日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

被告乙○○應給付原告新臺幣貳佰叁拾萬柒仟肆佰壹拾叁元，及自民國九十八年三月二十日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。

原告其餘之訴駁回。

訴訟費用由被告乙○○負擔百分之六十一，餘由原告負擔。

本判決於原告以新臺幣柒拾柒萬元供擔保後，得假執行。

但被告乙○○以新臺幣貳佰叁拾萬柒仟肆佰壹拾叁元為原告預供擔保後，得免為假執行。

原告其餘假執行之聲請駁回。

事實及理由

一、原告主張：被告乙○○於民國93年8月18日邀被告甲○○、丙○○（下稱甲○○等2人）為連帶保證人，與伊簽訂聘僱契約（下稱系爭聘僱契約），約定自系爭聘僱契約生效日即93年9月3日伊核定乙○○為試用副機師時起算，乙○○最低服務期限為15年，且不論任何原因於自離職後2年內，絕不轉任其他航空公司擔任機師，從事飛航職務。

若違反承諾，乙○○同意賠償訓練等費用外，並自願賠償相當於離職前正常工作6個月薪資總額之違約金與伊。

又系爭聘僱契約第4條亦明定：乙○○同意在任職期間內因轉訓新機種之服務年限及訓練費用賠償事項，悉依伊頒訂之「機師及飛航工程師服務年限及訓練費用賠償辦法」（下稱系爭服務年限賠償辦法）辦理【按系爭服務年限賠償辦法後來修訂為「飛航組員服務年限及訓練費用賠償作業辦法」（下稱系爭服務年限賠償作業辦法），後再修訂為「飛航組員服務未滿規定年限賠償規定」（下稱系爭服務年限賠償規定）】。

嗣乙○○因將自96年1月2日起接受轉任新機種A340-300副機師職務之訓練（按其原為738機隊副機師），於95年12月13日與伊簽訂機師升訓/轉訓合約（下稱系爭轉訓合約），依系爭轉訓合約第2、3條約定，乙○○保證於原告正式任用其為A340-300副機師之日起繼續服務滿3年，且承諾於該3年保證服務期間內絕不自請離職，若違反承諾，且可歸責於其本身之原因者，同意依伊頒訂之系爭服務年限賠償規定辦理。

乙○○於93年9月3日起受僱於伊擔任試用副機師，於同年9月起至94年1月間先接受伊所安排之民航駕駛員資格訓練（Airline PilotQualification training，簡稱APQ），繼自94年1月至7月間接受738機型之新進轉換訓練及檢定，再於96年1月至5月間接受B738副機師轉訓為A340副機師之訓練。

詎乙○○竟在僅服務4年2個多月而未滿15年之情況下，於97年10年14日預告於同年11月20日自請離職，且赴其他航空公司擔任機師，除已違反15年之最低服務年限條款及2年之競業禁止條款外，因該離職日距離其接受轉訓而於96年5月8日被任用為A340-300副機師，僅1年5個多月，亦違反轉訓後所需之3年服務年限，構成不完全給付。

依前開系爭服務年限賠償作業辦法及系爭服務年限賠償規定所定訓練費用數額，核算乙○○應賠償伊之訓練費用，依序為APQ訓練費用新臺幣（下同）1,190,142元、738機型新進轉換訓練費用1,087,903元及A340機型轉訓費用1,254,422元。

惟其中A340機型轉訓費用按其已服務年限酌減後為609,454元，合計2,887,499元，及離職前正常工作6個月薪資總額之懲罰性違約金計892,785元。

又甲○○等2人既為連帶保證人，自應負連帶給付責任等情。

爰依系爭聘僱契約第3、4、5條約定、系爭轉訓合約第3條約定第2條第2項前段規定及連帶保證之法律關係，提起本訴等情。

並聲明：㈠乙○○、甲○○等2人應連帶給付伊3,780,284元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。

㈡願供擔保，請准宣告假執行。

二、乙○○則以：伊於93年8月間向原告申請飛航機師工作，並由甲○○等2人擔任連帶保證人，與原告簽訂系爭聘僱契約。

受僱時起原告曾令伊接受APQ資格訓練，繼於94年1月至7月接受738機型之轉換訓練，96年1月至5月再受A340機型副機師訓練，迄97年10月14日伊向原告提出離職申請，預告於同年11月20日離職。

伊受僱於原告之前即已取得民航機飛行員執照（即commerical pilot license，簡稱CPL），而該執照訓練內容，亦係使飛行員取得飛行民航客機之基本能力，與APQ訓練完全相同，伊於93年間甫進入原告公司，原告要求伊仍須接受APQ訓練，伊為繼續任職，不得不接受，故原告要求伊賠償該部分之訓練費用，並不適法。

又原告所訂賠償辦法並非工作規則；

縱屬工作規則，亦與行政院勞工委員會（下稱勞委會）所為違約金或員工賠償責任不得由資方片面訂於工作規則之中之函釋相違背，應屬無效。

且原告所訂頒之「機師及飛航工程師服務年限及訓練費用賠償辦法」並未公開揭示，對於伊不生效力。

另伊縱有違約，原告所請求之違約金仍屬過高，應予酌減等語，資為抗辯。

並聲明：㈠原告之訴駁回。

㈡如受不利益之判決，請准提供擔保以免假執行。

三、甲○○等2人則以：乙○○與原告於93年8月18日簽訂系爭聘僱契約，並由伊等2人擔任保證人，保證乙○○遵守約定履行承諾，並就乙○○應負之一切賠償責任負連帶清償之責，核屬民法所定人事保證契約。

而該人事保證未定期限，依民法第756條之2、第756條之3規定，該人事保證有效期間自成立之日起有效期間為3年，即於96年8月17日屆滿。

自屆滿後，伊等2人不負人事保證之責。

是原告於98年2月17日起訴請求伊等2人人事保證人連帶負責，於法不合等語，資為抗辯。

並聲明：㈠原告之訴駁回。

㈡如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。

四、兩造不爭執及爭執之事項：㈠兩造不爭執事項：⒈乙○○邀同甲○○等2人為連帶保證人，於93年8月18日與原告簽訂系爭聘僱契約，系爭聘僱契約並於原告93年9月3日核定任用乙○○為試用副機師時起生效。

乙○○於受僱原告前，已自費取得民航機飛行員執照即得。

⒉原告於93年9月3日核定任用乙○○為試用副機師，其後乙○○即於93年9月至94年1月進行民航駕駛員資格訓練即APQ訓練，於94年1至7月接受738機型之轉換訓練，96年1至5月再接受B738副機師轉訓為A340機型副機師之訓練，並於96年5月8日調整為A340副機師職務。

乙○○於接受轉訓A340機型副機師訓練前，曾於95年12月13日與原告簽訂系爭轉訓合約。

⒊乙○○於97年10月14日提出將於97年11月20日離職之自請離職預告書，並於97年11月20日離職。

⒋乙○○離職前正常6個月即97年5月至10月薪資：每月基本薪資為55,622元、交通津貼為1,800元，97年5、6月每月機種津貼及機種加給分別為34,671元、97年7月至10月每月機種津貼及機種加給分別為50,360元。

計97年5月至10月期間扣除三節獎金10,000元後，乙○○共領取薪資892,785元。

㈡兩造爭執事項：⒈系爭服務年限賠償辦法、系爭服務年限賠償作業辦法及系爭服務年限賠償規定，是否為工作規則？是否為乙○○所知悉，而構成系爭聘僱契約之一部分？⒉系爭聘僱契約約定最低服務年限15年，是否違反民法第247條之1規定第3款而無效？⒊原告請求乙○○賠償訓練費用及違約金，是否有理由？如有理由，金額為何？⒋原告與甲○○等2人間之保證契約性質為何？是否為人事保證？是否逾3年而消滅？

五、得心證之理由：㈠系爭服務年限賠償辦法、系爭服務年限賠償作業辦法及系爭服務年限賠償規定，是否為工作規則？是否為乙○○所知悉，而構成系爭聘僱契約之一部分？⒈按工作規則為雇主統一勞動條件及工作紀律，單方制定之定型化規則。

雇主公開揭示時，係欲使其成為僱傭契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示。

勞工知悉後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力，最高法院91年度台上字第1625號民事判決足參。

次按工作規則應公開揭示之目的，在於使勞工能了解雇主單方制定之工作規則，俾能遵守、表達意見、甚或依適當管道要求修正不合理之內容。

因此，工作規則是否對勞工發生效力，其重點應在於該工作規則是否為勞工易於認識之狀態，而非在於公開揭示之形式。

申言之，公開揭示之方法，不限於一端，應置重於其方法是否讓勞工有知悉之機會。

是故，將工作規則設於雇主內部網站、或以電子郵件傳送、或以傳閱之方式週知、或以張貼於公布欄等等方法，均屬符合公開揭示之要求。

⒉查原告係經營航空客運運輸業，係屬依勞基法第3條第1項第6款規定應自73年8月1日起適用勞基法之行業。

乙○○前受僱原告擔任試用副機師職務，係在原告指揮監督下提供勞務，為兩造所不爭，故兩造間系爭聘僱契約係屬勞基法第2條第6款規定之勞動契約而有勞基法之適用。

又乙○○於93年8月18日簽定之系爭聘雇契約第1條約定：「甲方（即原告）聘僱乙方（即乙○○）擔任機師職務，初敘試用副機師，…，嗣後服勤、考核、升遷、調職、獎懲、休假、醫療、撫卹、資遣、退職、退休等，乙方願恪守甲方所定之有關規定及政府有關政令」（見北勞調卷第9頁），核各該事項均屬勞基法第70條各款所規定原告訂定工作規則所規定之事項，堪認乙○○有遵守原告所制訂退職等相關工作規則之義務；

再系爭服務年限賠償辦法、系爭服務年限賠償作業辦法及系爭服務年限賠償規定均為原告所制定，核其內容乃原告公司為達培訓目的及讓員工之權利明確規範所訂定對於未達服務年限之飛航組員之賠償規定（見北勞調卷第19、23頁、本院卷第74頁），此自屬原告為求經營之效率實現企業營利，依勞基法第70條規定將勞動條件及服務規律之契約內容予以統一化、定型化之方式為處置，對於所僱用之飛航組員，制定統一之勞動條件及服務規律以維持企業內部秩序之工作規則，原告復將之置放在公司企業資訊網頁下，予以公告周知，有原告97年5月9日網頁為證（見本院卷第66-72頁），乙○○對之復未為反對表示，足認上開服務年限賠償規定已成為原告與乙○○間合意之一種事實上習慣。

乙○○既未為反對之意思表示，則該服務年限賠償規定之內容即轉化成為系爭勞動契約內容之一部分，有拘束原告與乙○○雙方之效力。

至乙○○雖抗辯查無上開網址云云，惟原告所提出之97年5月9日網頁係乙○○任職時之公告網頁，縱乙○○現無法查詢上開網址，亦無礙於原告已將系爭服務年限賠償辦法、系爭服務年限賠償作業辦法及系爭服務年限賠償規定公開揭示，乙○○之抗辯，並不足採。

⒊乙○○雖又抗辯上開賠償辦法及違約金之約定，與勞委會（82）台勞動一字第54100號函、（82）台勞動一字第50325號函所為資方不得片面於工作規則中訂定違約金及損害賠償之函釋相違背，是上開賠償辦法及違約金之約定對其不生效力云云。

查依勞委會（82）台勞動一字第54100、50325號函釋：「違約金係以確保債務之履行為目的，由當事人約定債務人於債務不履行時，所應支付之金錢。

是以，雇主若為確保勞動契約之履行，除得依相關法律規定於個別勞動契約中約定外，不得由資方片面訂於工作規則之中。」

、「事業單位於工作規則中明定損害賠償之規定應無不可，惟賠償之計算及額度涉及其合理性與相當性，宜循司法途徑或協商處理，不得由資方片面於工作規則中規定。」

（見本院卷第455-456頁），可知有關違約金部分得由勞雇雙方於個別勞動契約中約定，而損害賠償之規定則得於工作規則中明定。

次查系爭聘僱契約第3條、第4條分別約定：「乙方（即乙○○）承諾：㈠於保證服務期間內絕不自請離職」、「若違反上述承諾，乙方同意除依其他規定賠償訓練等費用外，並自願賠償相當於離職前正常工作六個月薪資總額之違約金與甲方」、「乙方同意在任職期間內因轉訓新機種之服務年限及訓練費用賠償事項，悉另依甲方頒訂之『機師及飛航工程師服務年限及訓練費用賠償辦法』辦理」（見北勞調卷第9頁）、系爭轉訓合約第3條約定：「乙方（即乙○○）承諾：保證服務期間內絕不自請離職，若違反承諾，乙方同意依甲方頒訂之『飛航組員服務未滿規定年限賠償規定』賠償甲方之訓練費用。」

（見本院卷第77頁），原告與乙○○間有關未達保證服務期間之損害賠償與違約金，均於系爭聘僱契約與系爭轉訓合約有明確約定，並未違反勞委會上開函釋。

乙○○上開抗辯，亦不足採。

㈡系爭聘僱契約約定最低服務年限15年，是否違反民法第247條之1規定第3款而無效？⒈按不定期勞動契約，依勞基法第15條第2項規定，勞工雖得隨時預告終止，惟該項規定乃任意規定，並不排除當事人以合意限制勞工終止權之行使，若該合意限制內容未違反法律強制或禁止規定，亦未悖於公序良俗或有顯失公平之處，基於契約自由原則，應認該項約定為有效。

況雇主之所以要求勞工有最低服務年限者，往往係因雇主為培訓勞工，耗費相當時日，並支出特殊之職業訓練、出國受訓、技能養成等費用，乃要求勞工承諾最低之服務年限，以資衡平，實難認服務年限之約定係資方片面加重勞工責任，不當限制勞工選擇工作之自由。

是審酌勞工所以獲得特殊技能，係因雇主對勞工技能之養成花費相當之時間及費用，且該技能為雇主經營事業所倚重，不可或缺，基於必要性及衡平之原則，只要該最低服務年限未逾相當合理之期間，實無不予准許之理，司法院第14期司法業務研究會研討結論亦同此見解，可資參酌。

次按航空公司之機師係具有專門職業技術人員，並非僅是普通從業人員，且培訓機師通過民航局檢定取得執照，續經在職訓練至可獨當一面執行飛航任務，培訓費用甚鉅，需時甚久，且各型飛機操作技術差異大，無法於短期內另行聘任擔任特定機種駕駛之飛航機師，為維持飛航安全及避免影響機隊調度，航空公司要求機師承諾最低服務年限，應屬企業營運所必要。

而機師本於自由意志簽訂最低服務年限條款，為契約自由之範疇，若其約定內容未違反法律強制規定或禁止規定，且未悖於公共秩序或善良風俗，應認合法有效。

⒉查乙○○於93年9月3日受僱於原告後，原告先後於93年9月至94年1月、94年1至7月、96年1至5月施予乙○○APQ訓練、738機型副機師訓練、738機型副機師轉訓為A340機型副機師訓練，使乙○○能取得並繼續保有副機師資格，為兩造所不爭執，原告已為乙○○支出訓練費用提供訓練，而乙○○所從事之飛航駕駛工作，必須接受訓練考取執照後，方可執行駕駛工作，且因各型航機之差異性，取得駕駛某一機型航機資格之機師，非必當然得駕駛其他機型之航機，必須另行考取執照，則乙○○係屬具有專門職業技術，並非僅是普通從業人員，原告勢必不能於招募新進人員後立即使其加入飛行營運行列，且原告乃大型之國際航空公司，經營航線頗為綿密，各種機型之機隊甚多，各航機之起飛又須依法配置相當之合格人員，如正、副機師及巡航機師等，復基於飛行安全之考慮，原告對於航機上機組人員必須完成某一航程任務後，給與機師足夠之休息時間，始得再擔任下次航行任務，原告為使公司順利營運必須維持相當數量之機師，倘任令其所僱用之機師離職，原告將再招考、訓練新進人員，導致支出人力、物力、財力而增加營運成本，影響企業整體之有效經營外，亦將造成原告營運調度困難影響飛航安全，原告為維持各種客運及貨運運送業務營運之順暢及飛航安全，自有必要要求機師承諾至少在一定期間內為原告提供勞務，堪認上開最低服務期限15年之限制，並未超逾必要限度，乙○○依其自由意志簽立之系爭聘僱契約，既屬契約自由原則之範疇，且未違反法律強制或禁止規定，亦無背於公共秩序及善良風俗，並無民法第247條之1第3款規定情形，自屬合法有效。

㈢原告請求乙○○賠償訓練費用及違約金，是否有理由？如有理由，金額為何？⒈查兩造簽立之系爭聘僱契約第3條、第4條約定：「乙方（即乙○○）承諾：㈠於保證服務期間內絕不自請離職....若違反上述承諾，乙方同意除依其他規定賠償訓練等費用外，並自願賠償相當於離職前正常工作六個月薪資總額之違約金與甲方」、「乙方同意在任職期間內因轉訓新機種之服務年限及訓練費用賠償事項，悉另依甲方頒訂之『機師及飛航工程師服務年限及訓練費用賠償辦法』辦理」、系爭轉訓合約第3條約定：「乙方（即乙○○）承諾：保證服務期間內絕不自請離職，若違反且可歸責於乙方本身之原因者，乙方同意依甲方頒訂之『飛航組員服務未滿規定年限賠償規定』賠償甲方之訓練費用。」

。

又系爭服務年限賠償辦法後來修訂為系爭服務年限賠償作業辦法，後再修訂為系爭服務年限賠償規定。

而依系爭服務年限賠償規定第7.2條規定，機師經簽妥聘僱契約若因未滿服務年限而離職且可歸責於機師本身之原因者，除須賠償相當於離職前正常工作六個月薪資總額之違約金外，另簽訂合約年限為15年，已服務年資未達5年者，應賠償100％之訓練費用，以及其他損失；

第7.3條規定，除前述規定外，在職期間另經安排升訓或轉訓機種之機師，若於升訓或轉訓機種完訓生效日起未服務滿三年即自請離職，其應賠償訓練費用之數額計算如後：按升訓/轉訓合約所列之訓練費用總額除以三年計算，求出每月應賠償之訓練費用。

次以每月應賠償之訓練費用與不足規定之服務年限相乘求出得數，即為應賠償升訓或轉訓機種之訓練費用總額。

再乙○○於93年9月3日起受僱於原告，屬系爭服務年限賠償規定第2條所定之機師範圍，嗣乙○○於97年11月20日自請離職，服務期間僅4年2月又18日，未滿15年。

則原告依前開系爭聘僱契約第3條、第4條約定、系爭轉訓合約第3條約定及系爭服務年限賠償規定第7.2條、第7.3條規定，請求乙○○賠償訓練費用及違約金，即屬有據。

⒉另查乙○○受僱原告後，原告分別於93年9月至94年1月、94年1至7月、96年1至5月施予乙○○APQ訓練、738機型副機師訓練、738機型副機師轉訓為A340機型副機師訓練，已述如上，各該課程內容、時間、教師鐘點費、模擬機成本及教師人事成本如附件所載，且為乙○○所不爭執（見本院卷第391頁）。

基此，乙○○所應賠償之訓練費用金額分述如下：⑴APQ訓練費用：原告為乙○○所支出之有關地面科學訓練費用為16,732元、有關模擬機訓練費用為793,420元，共計支出APQ訓練費用810,152元。

至乙○○雖抗辯伊受僱原告之前已取得CPL執照，而取得CPL執照亦須受有APQ訓練，原告要求伊賠償APQ訓練費用，並不合法云云，惟因兩造於93年8月18日所簽立之系爭聘僱契約第3條已約定關於乙○○訓練費用賠償事項，悉依原告所頒布之其他規定即系爭服務年限賠償規定辦理，而依系爭服務年限賠償規定第2條明文規定，其適用範圍包括由原告負擔費用施以各不同階段訓練之機師（含具CPL之民間機師）均屬之，是乙○○雖受僱原告前已取得CPL執照，然仍應適用上開賠償規定，其之抗辯，要不足取。

另依系爭聘僱契約第2條約定，乙○○服務年限應為15年，實際僅服務4年2月又18日，依上開系爭服務年限賠償規定第7.2條規定，乙○○應賠償原告100％之訓練費用即810,152元。

⑵738機型副機師訓練費用：原告為乙○○所支出之有關地面科學訓練費用為28,446元、有關固定模擬機訓練費用為227,296元及有關全功能模擬機訓練費用為588,270元，共計支出訓練費用844,012元。

而乙○○服務年限應為15年，實際僅服務4年2月又18日，依上開系爭服務年限賠償規定第7.2條規定，乙○○應賠償原告100％之訓練費用即844,012元。

⑶A340機型副機師轉訓訓練費用：原告為乙○○所支出之有關地面科學訓練費用為17,676元、有關固定模擬機訓練費用為284,308元及有關模擬機訓練（SIM）費用為525,976元，共計支出訓練費用827,960元。

又依系爭轉訓合約第2條約定：「乙方（即乙○○）保證於甲方（即原告）正式任用其為A340-300副機師之日起繼續服務滿三年」（見本院卷第77頁），而乙○○於96年5月8日正式擔任A340副機師，有乙○○員工個人資料表附卷足稽（見北勞調卷第17頁），且為乙○○所不爭執，則乙○○擔任A340副機師共計1年6月又14日，不足之服務年限為1年5月又16日。

依上開系爭服務年限賠償規定第7.3條規定，乙○○應賠償原告A340機型副機師轉訓訓練費用403,249元（計算式：827,960元÷36月×（17＋16/30）月＝403,249元，元以下4捨5入）。

⑷據上，乙○○應賠償原告訓練費用2,057,413元（計算式：810,152元＋844,012元＋403,249元＝2,057,413元）⒊末查依前開系爭聘僱契約第3條約定，乙○○如違反承諾，同意除依其他規定賠償訓練等費用外，並自願賠償相當於離職前正常工作6個月薪資總額之違約金予原告。

乙○○離職前正常工作6個月薪資總額為892,785元，此有薪資明細表乙份在卷可憑（見北勞調卷第29頁）。

且依前開系爭聘僱契約第3條約定，原告主張該約定之違約金性質為懲罰性違約金，堪為採取。

惟按約定之違約金過高者，法院得減至相當之數額，民法第252條定有明文，此不論懲罰性違約金或損害賠償額預定性違約金均有適用（最高法院82年度台上字第2529號判決要旨參照）。

又法院酌定違約金時，應審酌一般客觀事實、社會經濟狀況、及當事人所受損害之情形，以為酌定之標準（最高法院49年台上字第807號判例、79年台上字第1612號判例參照）。

再債務已為一部履行者，法院得比照債權人因一部履行所受之利益，減少違約金，為民法第251條所明文規定。

茲審酌乙○○受僱原告之時間達4年2月又18日，約達約定最低服務期限15年之25分之7，及乙○○應賠償華航公司上開訓練費用，應認兩造間所訂系爭聘僱契約第3條約定懲罰性之違約金數額，尚屬過高，應酌減為250,000元始屬平允。

⒋綜上，乙○○應給付原告之訓練費用及懲罰性違約金合計為2,307,413元（計算式：2,057,413元＋250,000元＝2,307,413元），是原告請求乙○○給付2,307,413元，自屬有據，逾此請求，即屬無據。

㈣原告與甲○○等2人間之保證契約性質為何？是否為人事保證？是否逾3年而消滅？原告主張甲○○等2人應就原告上開賠償責任負連帶保證人責任云云，為甲○○等2人所否認，並以伊等2人為乙○○所為之人事保證契約未定期限，依民法第756條之2、第756條之3規定，該人事保證有效期間自成立之日起有效期間為3年，已於96年8月17日屆滿，伊等2人自無須負人事保證之責等語置辯。

經查，按稱人事保證者，謂當事人約定，一方於他方之受僱人將來因職務上之行為而應對他方為損害賠償時，由其代負賠償責任之契約。

又人事保證約定之期間，不得逾3年，逾3年者縮短為3年，人事保證未定期間者，自成立之日起有效期間為3年，民法第756條之1第1項、第756條之3第1項、第3項定有明文。

次查甲○○等2人係於乙○○於93年8月18日與原告簽訂系爭聘僱契約時，允諾保證就乙○○應負之一切賠償責任負連帶清償之責，並簽名於系爭聘僱契約。

而其保證並未約定保證期間，則依上開法條規定，其有效期間自保證契約於原告核定乙○○為試用副機師即93年9月3日之日起算為三年，逾三年後，其保證契約即失其效力。

從而甲○○等2人之保證契約，自93年9月3日起至96年9月3日止為有效期間，其後甲○○等2人不負保證責任。

乙○○係於97年11月20日自請離職，是乙○○之賠償責任係發生在本件人事保證契約有效期間之後，因該人事保證契約業已失效，甲○○等2人不再依該契約負有賠償責任，灼然至明，原告執已失效之人事保證契約向甲○○等2人請求負連帶賠償責任，要屬無據。

至原告雖主張依系爭聘僱契約第5條約定，甲○○等2人保證乙○○「遵守約定履行承諾」，而系爭聘僱契約有關乙○○應履行承諾僅有第3條，亦即甲○○等2人僅就乙○○違反最低服務年限提前離職與違反競業禁止條款所負之賠償義務，負連帶保證責任，並非保證乙○○於服務期間因職務上之行為對原告所負之損賠償責任，故甲○○等2人所負之保證應係普通保證，而非人事保證云云。

惟查，系爭聘僱契約第1條明文約定：「甲方（即原告）聘僱乙方（即乙○○）擔任機師職務...嗣後服勤、考核、升遷、調職、獎懲、休假、醫療、撫卹、資遣、退職、退休等，乙方願恪守甲方所定之有關規定及政府有關法令。」

，足知乙○○應遵守約定履行承諾者並非僅有最低服務年限與競業禁止，而係就雇主即原告所定之有關規定即工作規則均應遵守履行之承諾，是甲○○等2人之保證確係人事保證，應堪認定。

又乙○○依系爭聘僱契約所應遵守之最低服務年限與競業禁止，亦均係其本於為原告之受僱人所生之受僱人義務，如有違反，自屬因職務上之行為而應對原告為損害賠償，是甲○○等2人就此部分所為之保證自屬人事保證。

原告前開主張甲○○等2人係負普通保證責任云云，尚無足採。

至原告復援引臺灣高等法院89年度勞上字第38號民事判決，主張甲○○等2人所負之保證責任非屬人事保證云云，然該案之機師與長榮航空股份有限公司間係委任契約關係，與本件乙○○與原告間係僱傭關係之情形有間，本院自不受其拘束。

六、綜上所述，原告本於系爭聘僱契約第3、4、5條約定、系爭轉訓合約第3條約定第2條第2項前段規定，請求乙○○給付2,307,413元，及自起訴狀繕本送達翌日即98年3月20日起至清償日止，按年息5％計算之利息，為有理由，應予准許，逾此部分之請求，即屬無據，不應准許。

又原告本於連帶保證之法律關係，請求甲○○等2人負連帶給付責任，為無理由，應予駁回。

七、兩造陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，經核無不合，爰分別酌定相當擔保金額准許之。

至原告敗訴部分既經駁回，則其假執行之聲請即失所依附，應併予駁回。

八、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及證據，於結果之判斷均不生影響，爰不一一贅述，附此敘明。

九、據上論結，本件原告之訴一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。

中 華 民 國 99 年 6 月 1 日
勞工法庭 法 官 魏式瑜
以上正本係照原本作成
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀中 華 民 國 99 年 6 月 1 日
書記官 曾鈺馨