臺灣臺北地方法院民事-TPDV,99,勞訴,17,20100604,1

臺灣臺北地方法院民事判決 99年度勞訴字第17號
原 告 施雄棋
訴訟代理人 葉玟妤律師
被 告 嬌聯股份有限公司
法定代理人 洪老典
訴訟代理人 黃旭田律師
許樹欣律師
李謙吉
複代理人 陳香文律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國99年5 月18日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

原告之訴駁回。

訴訟費用由原告負擔。

事實及理由

一、原告主張：㈠原告自民國89年8 月25日起受僱於被告，負責業務工作。

97年7 月間，原告任會首在被告公司召集之互助會，因周轉不靈無法給付當期得標之業務部協理楊少逸，被告與原告開協調會，並告知原告：若要繼續留在被告公司工作，必須簽署離職同意書、悔過書、讓渡書、本票等文件，並接受調職、降級、減薪等處分。

原告因係家中主要經濟來源，為求保有工作，在被告要求下，於協調會後即由直屬主管蔡銘昌經理口頭敘述，原告手寫上開離職同意書等文件，其中離職同意書並無記載離職日期。

嗣後被告以獎懲通報公布：「施雄棋專員，因個人理財不當…考量該員尚有悔意，先以降級處分，自970721由G2協商調降為G3分店管理，以茲懲戒。」

被告並於97年8 月11日修改工作規則，計有員工不當為審查準則：「另為若員工有不正常借貸或不正當財務操作或財務糾紛時」、「恐造成員工、主管或部門或公司聲譽或權利受損之慮時( 如賭博…) 」；

以及員工獎懲辦法第11條增列解僱事由(18)…「在公司內外部之財務糾紛致影響公司聲譽或業務運作，經查有不法情事者。」

是被告係於原告發生倒會事件後，對原告施以降級處分，事後並修訂工作規則，增訂解僱事由。

㈡原告對於財務周轉不當，發生倒會事件，深感愧疚，願負起全部責任，除接受被告上開處分外，自97年8 月起，原告工作之薪資及獎金，均由被告直接代償金額給相關同仁。

詎料98年3 月6 日原告直屬主管蔡銘昌經理以及課長姚佐治襄理找原告約談，口頭告知原告只能做到98年4 月底，並要原告在離職同意書寫下98年4 月30之日期。

原告至此始得知，被告之目的係要原告償還積欠之會款後才解僱原告，並且以原告於98年7 月間簽妥之離職同意書( 無日期) 包裝成原告係自願離職，以規避被告應付之預告工資及資違費。

㈢原告應被告要求簽署上開文件，係為能繼續在被告處工作。

被告卻以詐欺脅迫之方式，誘使原告簽署離職同意書。

原告若知被告之目的係在迫使原告自行離職，當不欲為該意思表示，自得依民法第92條規定撤銷該自行離職之意思表示。

故被告係以非法手段解僱原告，已違反勞動契約及勞工法令，致損害原告權益。

原告遂於知悉後30日內之98年5 月8 日向中華民國勞資關係協進會請求勞資爭議調解，請求被告給付資遣費及季獎金，已有依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款規定終止勞動契約之意思表示。

被告應依勞動基準法第17條給付原告資遣費，並應給付原告在職期間尚未領取之季獎金，另依勞基法第19條規定開立離職證明給原告。

㈣原告終止勞動契約前6 月平均薪資為新臺幣( 下同)47,280元，工作年資8 年8 個月又7 日，自94年7 月1 日起選擇適用勞工退休金條例所定退休新制，據此計算原告應得之資遣費共計323,069 元。

又原告在職時，97年7 至9 月及98年1至6 月所任部門均已達成業績目標，可領取每季12,000元共計24,000元之季獎金，惟被告並未給付，爰依兩造勞動契約之法律關係及上開規定提起本訴等語。

㈤並聲明：1.被告應開立離職證明予原告。

2.被告應給付原告347,069 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5%計算之利息。

3.請依職權宣告假執行。

二、被告辯稱：㈠原告素行不良並沉迷賭博，常以謊言欺騙對其善意之同事，又在被告公司內起會，並以人頭冒領標金，涉有刑事不法，原告因此自覺羞愧無臉繼續留在公司，遂自請辭職，惟因當時正逢金融風暴，景氣十分低迷，原告遂懇求被告給予緩衝期間，並稱願將薪資用以清償積欠同仁之債務，被告在參酌原告積欠之債務金額後，同意原告自請離職日延至98年4 月30日。

原告主張伊非自願離職，簽署離職同意書係出於詐欺脅迫云云，並非事實。

原告另陳稱被告之目的係要伊償還積欠之會款後，再解僱伊，伊並無離職意願云云，更與常情有違。

㈡原告在金錢操守及誠信上已有重大瑕疵，實難再獲得客戶、公司主管及同仁之信賴與支持，遑論原告另可能面臨刑事追訴之責任，故原告唯一之路僅有自請離職，以示負責。

何況本案原告於97年7 月間冒標公司同仁之會款，顯已涉有不法行為，且嚴重違反公司之工作規則，被告當時即可依據勞動基準法第12條第1項第4款之規定不經預告將原告解僱，何須自找麻煩將原告繼續留用9 個月之久並付其薪資。

益徵原告確係自願離職，並請求被告給予緩衝期，以利其清償債務，免於刑事追訴。

絕非如原告所稱係被告將其非法解僱。

㈢被告就業務人員之季獎勵辦法，係以負責客戶之業務人員執行其每週客戶拜訪計畫之成效，配合其所屬部門業績之綜合評量，作為發放業務人員季獎金之計算依據。

業務人員若欲領取季獎金，本身必先要有負責之客戶，並由業務人員每週擬定客戶拜訪計畫，經其部門主管核可後，再依該計畫執行，而公司即參酌該業務人員執行計畫之成效，配合其所屬部門之業績達成率，來計算該業務人員可領取季獎金之金額，絕非部門達成業績目標，該部門所有成員均可領取季獎金。

原告稱被告公司季獎金領取之資格係該季該課達成業績目標，所有成員均可領取云云，與事實不符。

原告於前述離職緩衝期間之工作內容已不含負責開發或拜訪任何客戶，當然不符合得領取業務人員季獎金之資格。

㈣原告另請求被告開立離職證明書，事實上被告於本件98年10月27日審理時，已提出原告「服務證明書」，欲當庭交付原告，詎原告拒絕受領，並稱伊係要求被告開立「非自願離職」之離職證明書云云，惟勞基法第19條僅規定發給服務證明書而並非規定發給「非自願離職」證明書，原告請求被告開立「非自願離職」之離職證明書顯與勞基法規定不符等語。

㈤並聲明：1.原告之訴駁回。

2.如受不利判決，願供擔保請准宣告假執行。

三、查原告主張自89年8 月25日起受僱於被告之事實，為被告不爭，堪信為真實。

原告另主張被告於97年間以詐欺脅迫方法誘始原告簽立系爭離職同意書等文件，包裝成原告自願離職，以規避應給付原告預告期間工資及資遣費之責任云云，則為被告所否認。

按當事人主張其意思表示係因被詐欺或脅迫而為之者，應就其被詐欺或被脅迫之事實，負舉證之責任。

最高法院21年上字第2012號著有判例可稽。

經查：㈠原告為上開主張，無非係以：原告原先尚感謝被告之美意，使原告有補償之機會，因而曾以電子郵件表明：「我會就現職工作好好努力表現…反而都用鼓勵的方式要我改過向善好好努力工作…也再次謝謝協理給我緩衝時間，我一定不會再讓您失望了。」

衡情若原告之真意是要自願離職，在倒會事件發生時，原告大可直接離職，一走了之，何需簽署離職同意書、悔過書、讓渡書、本票等文件給被告，又留下來工作償債，並向主管表示要在現職好好表現？足見原告之本意是要繼續在被告工作，而非自願離職。

再原告若係自願離職，為何在97年7 月間係以主管唸、原告寫之方式簽離職同意書？該離職同意書於原告清償會款完後，再以主管口頭通知之方式，要被告填上日期而「自願」離職？益徵原告係「非自願」離職自明等情，為其論據。

㈡惟上開論述所依據者均為原告主觀之想法，要難據為客觀事實認定之唯一基礎。

且原告任職期間所生財務糾紛之對象，係參與互助會之公司職員，與被告公司間並無債權債務關係，被告公司尚無需要原告還款；

反之，原告倒會恐非無涉嫌刑事詐欺，致遭被害人追訴其刑事責任之虞，故原告非無動機請求被告公司給予離職緩衝期，俾利伊清償欠款，以免遭刑事追訴，此徵諸原告所提出電子郵件中曾提及「謝謝協理給我緩衝時間」等語，亦可為證（見北勞調字卷第１５頁）。

而原告在其簽立之「讓渡同意書」中亦明載：「本人施雄棋同意無條件放棄離職金，資遣費及2009年年終獎金，並轉支付公司內所有債務清償」（見審勞訴字卷第49頁），足證當時原告確有離職之意，否則該同意書何以提及放棄離職金，資遣費等語。

況原告智慮正長，應不難理解所簽署之離職同意書之意義。

若原告果真於98年3 月6 日簽署該離職同意書後，始得知被告之目的係要伊償還積欠之會款後再解僱伊，並認為簽署離職同意書非其本意，何以原告於98年4 月20日所寄給被告公司協理之電子郵件，尚對協理、公司及其他同仁再次表示道歉及感謝？雖原告指稱該電子郵件係在97年7 月間所寄云云，惟原告就此並未舉證證明，且該電子郵件上之寄信日期明載為「2009/4/20 」，可見原告此部分所陳尚不足採信。

則原告既在98年3 月6 日知悉將於同年4 月30離職，仍於離職前之同年4 月20日寄發上開電子郵件，感謝被告之協理給伊還款之緩衝時間，益徵原告指稱簽署上開離職同意書非其本意云云，並不足採信。

原告既不能證明其辭職意思表示係受被告脅迫或詐欺所為，復簽署載有離職文義之「員工離職申請書」（見審勞訴字卷第50頁），可認該文書所揭文義為原告之陳述，自應認原告係自行辭職，被告並無原告所指違反勞動契約或勞工法令之事由，原告依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約並無效力，其依同法第17條請求被告給付資遣費即無理由。

㈢原告雖另請求季獎金，惟未據證明其有符合領取季獎金之資格，被告陳稱業務人員本身必先要有負責之客戶，並由業務人員每週擬定客戶拜訪計畫，經其部門主管核可後，再依該計畫執行，而公司即參酌該業務人員執行計畫之成效，配合其所屬部門之業績達成率，來計算該業務人員可領取季獎金之金額，業務人員始可領取季獎金等情，原告亦於98年10月27日本件審理中陳稱「季獎金…請被告說明發給季獎金之依據」等語（見審勞訴字卷第52頁背面），足見被告所述之季獎金辦法並非原告所否認，而原告並不爭執其在所請求給付季獎金之97年7 至9 月、98年1 至6 月期間內，並無負責之客戶，則原告不符合領取季獎金之資格，亦堪認定。

至於原告另謂被告主管曾告知原告可領獎金，並未舉證以實其說，亦不足採。

是原告請求被告給付系爭季獎金，亦屬無據。

㈣原告雖另請求被告開立離職證明，惟被告辯稱已於本件98年10月27日審理時，提出原告「服務證明書」，欲當庭交付原告，詎原告拒絕受領，並稱伊係要求被告開立「非自願離職」之離職證明書等情，為原告所不爭，且原告於起訴之初亦依勞基法第14條請求被告開立離職證明，顯有要求被告開立非自願性離職證明之意，被告上詞所辯應屬非虛。

而勞基法第19條僅規定發給服務證明書而並非規定發給「非自願離職」證明書，被告既已提出上開勞基法規定之服務證明，原告不予受領而以本訴請求被告給付，顯無權利保護必要，自應駁回其請求。

四、從而，原告求為如其聲明所示之判決，並無理由，應予駁回其訴，爰依民事訴訟法第78條判決如主文。

中 華 民 國 99 年 6 月 4 日
勞工法庭 法 官 黃明發
以上正本係照原本作成
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀中 華 民 國 99 年 6 月 4 日
書記官 陳怡如