臺灣臺北地方法院民事-TPDV,100,勞訴,98,20110913,1

臺灣臺北地方法院民事判決 100年度勞訴字第98號
原 告 黃柏琳
訴訟代理人 呂秋𧽚律師
曾酩文律師
被 告 祥峰印刷事業有限公司
法定代理人 楊永祥
訴訟代理人 楊永煌
蔡怡亭律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國100年8月18日言詞辯論終結，判決如下：

主 文

被告應給付原告新臺幣柒拾肆萬零玖佰玖拾貳元，及自民國一百年二月十一日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。

原告其餘之訴駁回。

訴訟費用（除減縮部分外）由被告負擔百分之七十八，餘由原告負擔。

本判決第一項於原告以新臺幣貳拾肆萬柒仟元供擔保後，得假執行。

原告其餘假執行之聲請駁回。

事實及理由

一、原告起訴主張：伊自民國87年7月9日起受僱於被告，擔任印刷師傅乙職，每月薪資為日薪新臺幣（下同）1,500元乘以當月天數，再加上固定薪資9,000元，及加班費。

伊自受僱以來，每日披星戴月為被告效勞，且經常應被告要求於正常工作時間外加班工作。

詎被告於99年10月5日發放同年9月份薪資時，竟擅自減少發給伊每月薪資中之固定薪資3,000元，經伊反應後，被告雖於薪資單補載數額，惟實際上並未給予，伊為生計，隱忍未言。

孰料，被告復於99年11月5日發放10月份薪資時，再度擅自將伊薪資減少發給固定薪資3,000元，伊雖極力爭取，被告仍不為所動，被告擅自減薪行為已違反勞動契約關於薪資之約定。

又伊任職期間，被告從未曾依法給與伊特別休假，顯已違反勞動基準法（下稱勞基法）第38條之規定。

另伊每月薪資約為50,000餘元至70,000餘元，被告卻以每月25,200元為伊投保勞工保險，已違反勞工保險條例之規定，被告短報投保薪資之行為業已違反勞基法第14條第1項第5款、第6款之規定，伊乃於99年11月15日以被告無預警減薪，違反勞基法第14條第1項第6款之規定，以存證信函終止與被告間之勞動契約，並請求被告給付資遣費、應未休未休之特別休假工資（下稱特休工資），該存證信函於當日即送達被告，被告依法應給付伊資遣費。

伊離職前6個月平均工資為68,284元，而伊選擇勞工退休新制，故伊工作年資為舊制7年、新制5年又138天，被告依勞基法第17條、勞工退休金條例第12條之規定，應給付伊資遣費661,060元。

又依勞基法第38條之規定，伊自95年至99年共計應有特別休假76日、被告依同法第39條之規定，應給付伊特休工資136,800元。

再者，伊自受僱以來，幾乎每日均應被告要求加班，然被告卻未依勞基法之規定給足加班費，計自96年1月至99年10月，被告尚短少給付加班費152,795元，伊自得依勞基法第24條之規定，請求被告給付等情。

為此，爰依勞基法第17條、第24條、第39條、勞工退休金條例第12條之規定，提起本訴。

並聲明：㈠被告應給付伊950,665元，及自訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年利率5％計算之利息。

㈡願供擔保請准宣告假執行。

二、被告則以：原告自87年7月9日起受僱於伊，擔任印刷師傅，每月薪資為底薪45,000元（即日薪1,500元×30日），再加上晚班、全勤及獎勵津貼各3,000元。

原告自99年9月份起漸處於懶散怠勤，常自行提早下班，伊始於99年10月5日發放9月份薪資時，扣除原告之獎勵津貼3,000元，期冀原告改善。

後經原告解釋原因，伊有補發該獎勵津貼3,000元，惟遭原告拒領。

詎原告於同年10月份工作表現更加散漫，伊始復未發給原告10月份之獎勵津貼3,000元。

而伊給付原告之獎勵津貼為獎勵金性質，具有勉勵、恩惠性性質之給與，非屬薪資，非原告提供勞務之對價，縱使具備經常性給與性質，亦難謂係工資性質，故伊未給付99年9月及10月份之獎勵津貼各3,000元，亦無違反勞基法第14條第1項第5、6款之規定，原告所為之終止勞動契約不合法。

況兩造間之勞動契約既係原告主動終止，伊自無給付資遣費之義務。

又原告所為之終止勞動契約既不合法，卻未繼續至辦公處所提供勞務，以致連續曠職3日以上，伊乃於99年11月19日以原告違反勞基法第12條第1項第6款之規定為由，以存證信函終止與原告間之勞動契約，伊依法亦無須給付資遣費，原告請求伊給付資遣費，顯無理由。

再伊給付包括原告在內之員工日薪均較同業為高，此乃係已將特休工資計入之故，原告早已知悉此事，且係原告主動放棄特別休假以領取較高之薪資，加以兩造間之勞動契約係原告主動終止，故原告未休特別休假，乃屬不可歸責於僱主即伊之事由，原告請求伊給付95年至99年之特休工資，應屬無據。

另伊每月均有依原告加班時數發給原告加班費，原告主張伊有短付加班費，與事實不符等語，資為抗辯。

並聲明：原告之訴駁回。

三、兩造不爭執與爭執事項：㈠兩造不爭執事項：⒈原告自87年7月9日起受僱於被告。

⒉原告於99年11月15日以被告無預警減薪違反勞基法第14條第1項第6款規定為由，寄發存證信函予被告，終止兩造間之勞動契約，並請求被告給付資遣費及特休工資，該存證信函同日送達於被告。

⒊被告於99年10月5日及99年11月5日發薪日當天，各短付原告薪資3,000元。

⒋被告於96年1月1日至99年11月15日原告離職之日止，為原告投保勞工保險之投保薪資為25,200元。

⒌原告自87年7月9日受僱於被告起，被告從未給予原告特別休假日。

㈡兩造爭執事項：⒈原告以被告擅自減薪為由，已構成勞基法第14條第1項第6款事由，終止兩造間之勞動契約，是否有理由？⒉原告請求被告給付資遣費，是否有理由？如有理由，得請求之數額為何？⒊原告請求被告給付特休工資，是否有理由？如有理由，得請求之數額為何？⒋原告主張被告短付加班費，是否有理由？如有理由，得請求之數額為何？

四、得心證之理由：㈠原告以被告擅自減薪為由，已構成勞基法第14條第1項第6款事由，終止兩造間之勞動契約，是否有理由？⒈按工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞動基準法第2條第3款定有明文。

準此，工資應係指勞工之勞力所得，為其勞動之對價且係經常性之給付者，所謂經常性，與固定性給與不同，僅須在一般情況下經常可領取，即屬經常性給付，故凡某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，自為勞基法所規定之工資，至於其給付名稱為何，則非所問。

查原告受僱於被告從事印刷工作，由被告按月支付薪給予原告，而被告於99年度每月所支給原告之薪資為日薪乘以當月天數，再加上固定加給9,000元，及加班費，有原告所提出並為被告所不爭執之薪資單足稽（見勞調卷第37-41頁），則原告受領上開薪給自係因其提供勞務之報酬。

被告雖抗辯每月所發給原告薪給中之固定加給為晚班、全勤及獎勵津貼各3,000元，其中獎勵津貼3,000元為恩惠性給與，非屬工資性質云云，惟依原告所提出之薪資單上並未有晚班、全勤及獎勵津貼之記載，則被告每月所發給之固定加給其中是否有獎勵津貼3,000元，即有疑義。

又依被告所提出原告96年至99年之薪資明細表，原告之薪資項目有本俸、加班津貼、固定加給及夜班加級，其中固定加給每月6,000元，夜班加級3,000元，並無獎勵津貼項目，有該薪資明細表在卷可佐（見卷第53-56頁），是被告抗辯每月所發給原告薪給中之固定加給其中3,000元為獎勵津貼，非屬工資，自不足採。

被告雖稱其所提出之原告薪資明細表之薪資項目係原告提起本件訴訟後，其始編列各薪資名目云云，惟被告既於本件訴訟後，編列原告薪資項目，仍未有獎勵津貼項目，益見被告抗辯每月發給原告固定加給中有3,000元為獎勵津貼，並不足採。

原告既自96年起每月均領有固定加給6,000元，且自99年1月起每月領有固定加給9,000元，足見固定加給為原告依其工作性質一般情況下經常可領取之勞務報酬，自該當於勞基法第2條第3款所謂「經常性給與」。

被告抗辯固定加給中之3,000元為獎勵津貼，係屬恩惠性給與，非屬工資云云，自屬無據。

⒉次按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止勞動契約，勞基法第14條第1項第5款、第6款定有明文。

又依勞基法施行細則第7條第3款規定，工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法有關事項，應於勞動契約書由勞資雙方自行約定，故有關工資之變更應由勞雇雙方合意為之，尚難由雇主單方決定，縱令雇主係全面性調降所屬勞工之薪資者亦同。

次按默示之承諾，必依要約受領人之舉動，或其他情事足以間接推知其有承諾之意思者，始得認之，若單純之沉默，則除依交易上之慣例或特定人間之特別情事，足認為承諾者外，不得認為承諾，最高法院21年上字第1598號、29年上字第762號判例可資參照。

查原告自99年1月份起，每月薪資為日薪乘以當月天數、再加上固定加給9,000元，及加班費，已如上述，被告卻於99年10月5日、11月5日支給原告9月份、10月份薪資時各減3,000元，顯已違反原勞動契約關於薪資之約定及勞基法關於工資應由勞雇雙方議定之規定，則原告於99年11月15日以被告有勞基法第14條第1項第6款情事而發函終止其與被告間之勞動契約，自屬合法。

至被告雖於本院審理中100年8月18日補足所積欠之原告99年9月份薪資3,000元，及原告於同日撤回向被告請求給付99年10月份薪資3,000元，均無礙於原告之前終止勞動契約之效力。

⒉又原告於起訴狀另載被告未依法給予特別休假、及短報投保薪資為由，已構成勞基法第14條第1項第5款、第6款事由，原告於99年11月15日終止兩造間之勞動契約，核屬有據云云，惟原告於99年11月15日係以被告無預警減薪，違反勞基法第14條第1項第6款規定，而終止與被告間之勞動契約，有原告之存證信函附卷足憑（見勞調卷第5頁），是被告未依法給予特別休假、及短報原告投保薪資並非係原告終止契約之事由，併予敘明。

另依前所述，原告於99年11月15日所為之終止兩造間之勞動契約，既屬合法，兩造即無勞動契約關係之存在，則被告於99年11月19日以原告曠職3日為由，違反勞基法第12條第1項第6款之規定，所為之終止契約，自不合法。

㈡原告請求被告給付資遣費，是否有理由？如有理由，得請求之數額為何？⒈按雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：⑴在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。

⑵依前款計算之剩餘月數或工作未滿1年者，以比例計給之，未滿1個月以1個月計、第17條規定於第14條終止契約準用之，勞基法第17條、第14條第4項分別定有明文。

次按本條例施行前已適用勞基法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。

前項保留之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條、第20條、第53條、第54條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契約後30日內發給、勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；

最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例第11條第1項、第12條第1項亦有明文。

又勞工退休金條例於93年6月30日公布，並自94年7月1日開始施行。

⒉查原告於99年11月15日終止與被告間之勞動契約，則其離職前6個月薪資各為：99年5月份（即5月16日至31日）工資為29,265元【計算式：56,700元÷31×16＝29,265元，元以下4捨5入，下同】、99年6月至11月之工資分別為60,000元、65,100元、71,100元、79,650元、56,100元、42,900元，有原告之薪資單可按（見勞調卷第39-41頁、卷第82頁），而99年5月16日至同年11月15日，共計184日，故原告平均工資為65,888元【計算式：（29,265元＋60,000元＋65,100元＋71,100元＋79,650元＋56,100元＋42,900元）÷184×30＝65,888元】。

⒊次查，原告自87年7月9日起受僱於被告，99年11月15日離職，其間雖曾於94年6月2日至同年10月7日之勞工保險投保單位為訴外人秉成實業有限公司，惟被告自承當時係公司為使員工統一適用同一勞退制度，始將員工轉保等語（見卷第15頁），而證人高俊欽亦到庭證述，原告比伊晚進公司，而原告任職期間未曾離職過，一直均係在被告公司擔任印刷師傅等語（見卷第73頁），足見原告於94年6月2日至同年10月7日僅係勞工保險投保單位為秉成實業有限公司，實際上仍係任職於被告。

又原告適用勞退新制，則原告工作年資，於勞工退休金條例施行前之年資即自87年7月9日起至94年6月30日止，為7年，上開條例施行後之年資即自94年7月1日起至99 年11月15日止，為5年又138日，被告應給付原告之資遣費為638,392元【計算式：（65,888元×7＋65,888元×〈5＋138/365〉×1/2＝638,392元】。

準此，原告請求被告給付資遣費638,392元，即屬有據，逾此請求，則屬無據。

㈢原告請求被告給付特休工資特休工資，是否有理由？如有理由，得請求之數額為何？⒈按雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準，勞基法第1條第2項定有明文。

次按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：⑴1年以上3年未滿者7日。

⑵3年以上5年未滿者10日。

⑶5年以上10年未滿者14日。

⑷10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。

第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給，特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，勞基法第38條、第39條及勞基法施行細則第24條第3款分別定有明文。

又勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，因勞動契約之終止或年度終結而未休，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資（行政院勞工委員會79.08.07勞動二字第17873號、79年9月15日（79）台勞動二字第21827號函參照）。

⒉本件原告主張伊任職期間，被告均未曾給與特別休假，被告自應給付伊95年至99年特休工資等情，被告雖不爭執原告自87年7月9日受僱時起，即未曾給予原告特別休假日之事實，惟抗辯伊早已給付原告特別休假工資，蓋伊給付原告日薪1,500元，較同業為高，其中即含有特別休假工資，而原告為領取較高薪資，事先與伊協議，主動放棄其請其特別休假云云。

查被告抗辯原告為領取高薪同意放棄特別休假一情，自應就此有利於被告之事實，負舉證責任。

惟被告未舉證證明，則其空言抗辯，即難採信。

又勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，雇主每年應給與一定天數之特別休假，為勞基法第38條所明定，而雇主與勞工所訂勞動條件，復不得低於勞基法所定之最低標準，亦有勞基法第1條第2項之明定，則被告自原告受僱以來，均未曾給予原告特別休假，自已違反勞基法第38條之規定，原告請求被告給付特休工資，核屬有據。

次查，原告係於87年7月9日到職，於99年11月15日終止系爭勞動契約，已如前述，因被告未曾給予原告特別休假，原告於95年至98年度，因年度終結而未休，係可歸責於被告之原因，依上開說明，原告得請求此4年度之特休工資。

至於99年度則因係原告自行終止兩造間之勞動契約，原告本得於其為終止契約意思表示前，先自行衡量而提前休畢當年度特別休假，是原告99年度之特別休假未休，自難謂可歸責於被告之事由，原告自不得請求該年度之特休工資。

原告於95年至98年度，共有特別休假日數57日（14日×3＋15日＝57日）。

而原告時薪平均為225元【計算式：（1,500元×30＋9,000元）÷30÷8＝225元】。

準此，原告得請求被告給付之特休工資為102,600元【計算式：225元×8×57＝102,600元】，逾此金額，不得請求。

㈣原告主張被告短付加班費，是否有理由？如有理由，得請求之數額為何？按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條定有明文。

原告主張被告自96年1月至99年10月尚短付逾時工資152,795元云云，固據其提出其於96年1月至99年10月日曆上所載每日加班時數為憑（見勞調卷第44-89頁），惟為被告所否認，並以前揭情詞置辯。

依前開說明，原告自應就被告有短付逾時工資152,795元之事實，負舉證責任。

查證人高俊欽、蔡宗宏到庭均證稱，伊等均有自己記載每月加班時數，故被告給伊等薪資條時，伊等均會自行核對薪資條上所載加班時數是否與伊等所記載之加班時數相同，如不相同，伊等即會與被告進行核對等語綦詳（見卷第74頁反面），證人均為被告之印刷師傅，就被告給付加班費一事，理應知悉甚詳，而原告亦未對證人之上開證述有所爭執，足證被告員工於每月領取薪資時，均會與被告核對薪資單上所載加班時數。

則原告所提出之96年2月至99年10 月之薪資單，其上所記載之原告每月加班時數（見勞調卷第19-41頁），應係經原告與被告核對後之加班時數，足堪認定。

原告平均時薪為225元，被告以時薪300元（日薪1,500 元÷5小時＝300元，見上頁）計算加班費支給原告，難謂被告有短付加班費之情。

原告主張被告有短付加班費云云，非屬可採。

五、綜上所述，原告以被告擅自減薪為由，終止與被告間之勞動契約，於法有據，生終止契約之效力。

準此，原告依勞基法第17條、第39條、勞工退休金條例第12條之規定，請求被告給付資遣費及特休工資，洵屬有據；

依勞基法第24條之規定，請求被告給付短付之加班費，洵屬無據。

從而，原告請求被告給付740,992元，及自訴狀繕本送達翌日即100年2月11日起至清償日止，按年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。

又原告陳明願供擔保，聲請宣告假執行，經核無不合，爰酌定相當擔保金額准許之。

至原告敗訴部分既經駁回，則其假執行之聲請即失所依附，應併予駁回。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及證據，於結果之判斷均不生影響，爰不一一贅述，附此敘明。

七、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第390條第2項，判決如主文。

中 華 民 國 100 年 9 月 13 日
勞工法庭 法 官 魏式瑜
以上正本係照原本作成
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 100 年 9 月 13 日
書記官 曾鈺馨